職場跳槽一味向錢看齊 失敗率達40%以上

來 源：新聞晨報發(fā)表日期：2012-11-02

　　在對中高層管理人才的一項調(diào)查中表明，有53%的被調(diào)查者表示，今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司，其中有部分就因為想尋求更高的薪酬。在當(dāng)今這樣一個競爭激烈的年代，跳槽時謀求個人利益，希望薪酬有所上升，以此實現(xiàn)自我價值也是常事。不過，如果跳槽時過分將錢放在第一位，也會遭到用人單位的拒絕。一些用人單位因為曾經(jīng)吃過這方面的虧，如今在錄用中高端人才時，也更加看重候選人的責(zé)任心和忠誠度。

　　■案例

　　企業(yè)錄用只重高薪的跳槽者，招來慘痛代價

　　一家單位急需一名銷售總監(jiān)，在獵頭的引薦下，一位世界500強企業(yè)的倪先生進入視線。倪先生原來在單位已是經(jīng)理級別，但自己權(quán)衡在現(xiàn)外企工作上升空間不大。所以，他的最簡單的條件就是收入有所上升，希望從現(xiàn)在的月薪3萬元漲到5萬元。這家企業(yè)因為急需人員到位，想都沒想就答應(yīng)了倪先生的要求。盡管獵頭提醒其這樣看重薪水的人要慎用，并且也不要一下子就答應(yīng)其薪水要求。但是，用人單位還是錄用了倪先生。后果不出所料，半年以后，當(dāng)另一家公司給倪先生出月薪6萬元的時候，他又跳槽了。而這家單位原來由倪開展的項目也陷入了停滯狀態(tài)，單位蒙受了很大的一筆損失。

　　■專家提醒：

　　跳槽一味向錢看齊，失敗率達40%以上

　　為什么跳槽呢?這是每個接到辭職信的老板會問的問題，你會有很多的理由去回答，比如說是覺得現(xiàn)在的工作不適合自己，比如找借口說是想換新環(huán)境。但實際上，有不少人也許就是為了錢，而這卻給自己暗藏危機。

　　一切只為了錢的人，以現(xiàn)實薪金回報為導(dǎo)向，據(jù)相關(guān)部門調(diào)查，這種跳槽失敗的幾率占到40%以上，這樣的失敗率是很高的。若僅僅是為了高一些的工資，哪怕是自己不喜歡的一份工作，那么在新崗位上待的時間越長，其職業(yè)含金量就越低，未來的競爭力就越差。

　　專家建議，哪怕面對更高的金錢誘惑也不要輕言跳槽，一旦你離開現(xiàn)在的工作，就算你再回來也將再也得不到從事一份獨特而富有獨創(chuàng)性工作的機會。在跳來跳去的過程中，其實你找到的并不是一份工作，而是別人對你耐心的考驗，這些都將寫入你自己的履歷。

　　因此，廣大職場人在面對“前途”與“錢”的選擇，一定要明確自己的真正目標(biāo)。要明白自己真正要跳槽的原因，如果僅為錢，也不考慮這份工作是不是真正適合自己，那么換了一家新的公司，將可能面對許多新的隱患。

　　■獵頭分析：

　　用人單位對唯錢是圖者須警惕

　　懸賞聘市場銷售總監(jiān)王志剛說，對于一味看重錢的候選人，用人單位要慎用，盡管你當(dāng)下滿足了他的期望值?？墒且坏┧奈缚诖罅?，而且另一家單位也愿意出更高的價格挖取他，那么這樣的人是沒有忠誠度可言的。因為在他的心中，錢是第一位的，他不會考慮到單位的項目，也不會考慮到其他的因素。

　　他說，在人才跳槽頻繁的當(dāng)下，如今用人單位對應(yīng)聘者的忠誠度也變得極為注重。所以，不少企業(yè)對于那些做了一兩年就跳槽的人明確表示不予考慮，而獵頭也一般不將他們放在自己的推薦范圍內(nèi)。因為這說明了這個人沒有辦法融入這個企業(yè)環(huán)境，而且這山看著那山高，這樣的人也學(xué)不到企業(yè)真正精髓的東西。

　　這其實也給一些頻繁跳槽的中高層管理者提了忠告，要避免在短時間內(nèi)過于頻繁地跳槽，這對自身的職業(yè)發(fā)展不僅極為不利，而且也在業(yè)界留下了很壞的口碑，會給人唯利是圖的感覺，相信也沒有單位會喜歡錄用這樣的人加入自己的團隊。

　　老板在用人時不僅僅看重個人能力，更看重個人品質(zhì)，而品質(zhì)中最關(guān)鍵的就是忠誠度。在這個世界上，并不缺乏有能力的人，那種既有能力又忠誠的人才是每一個企業(yè)希望的理想人才。人們寧愿信任一個能力差一些卻足夠忠誠敬業(yè)的人，而不愿重用一個朝三暮四、視忠誠為無物的人，哪怕他能力非凡。如果你是老板，你肯定也會這樣做。

　　跳還是不跳?年終獎成了“絆腳石”

　　臨近年底，不少職場人在跳槽的問題上開始糾結(jié)。到底是果斷放棄年終獎離開老東家，還是等拿到年終紅包加盟新東家，如此的復(fù)雜心情也影響到了近期的獵頭行情。MichaelPage高級獵頭顧問麥浪告訴記者，最近因為考慮到年終獎的問題，不少職場人對跳槽顯得十分猶豫，因此獵頭單子明顯縮水，有的候選人甚至和新東家提出年終獎的貼補問題。

　　市場掃描：年終獎成跳槽“羈絆”

　　記者與不少獵頭采訪過程中，他們都有同感，最近“生意”清閑了不少。不少獵頭主動聯(lián)系“目標(biāo)人才”時，許多人總猶豫不決，不像前幾個月面對跳槽那么果斷直接。有些候選人干脆直截了當(dāng)?shù)馗C頭開條件，“要跳可以，等拿了年終獎再說，或者看新公司能不能幫我補這塊的薪酬”。

　　據(jù)一項“年終職場人跳槽調(diào)查”顯示，有56%的職場人雖然對工作現(xiàn)狀有諸多不滿，早已產(chǎn)生了跳槽和轉(zhuǎn)行的念頭，而之所以遲遲未動，年終獎是心頭最大的不舍。但機會不等人，也有15%的受調(diào)查者表示：“若是認準(zhǔn)機會，忍痛在年前就跳了，不必等到拿年終獎。”

　　獵頭顧問紛紛表示，如果單說長遠利益與眼前利益，很多人都會說長遠利益更重要。實際上年終獎與跳槽就是眼前利益與長遠利益的比較。拿到了獎金，但損失的有可能是日后事業(yè)的發(fā)展機會。他們覺得，職場人士應(yīng)把職位、能力、眼界、薪水與幾萬元的年終獎金放在一起均衡比較。此外，職場人在跳槽前不妨核算下自己的跳槽成本，如是不是有更廣闊的發(fā)展空間，或者薪酬增長幅度是否有30%左右的超越等，如僅有很小的收入增長而機會成本太高，那么跳槽也得不償失;但如果跳槽后自我的價值更高，也不必為了年終獎而損失千載難逢的機會。

　　案例：機會與年終獎的痛苦抉擇

　　楊先生在一家外企擔(dān)任市場總監(jiān)，年薪40萬元，根據(jù)業(yè)績情況，每年老板給他的年終獎將近10萬元左右。最近通過獵頭，一家更大規(guī)模的公司向他發(fā)出邀請。楊先生對這份職場機會非常動心，可是他的心里又十分矛盾。他在想，如果現(xiàn)在就離開現(xiàn)在的公司，勢必會少了這筆豐厚的年終獎，而如果現(xiàn)在回絕了新東家，也許再過幾個月，新東家會另尋他人。

　　專家分析：

　　那么，到底做怎樣的選擇是比較穩(wěn)妥而理性的呢?專家指出，跳槽本身是有風(fēng)險的，選擇跳槽，可能會面臨薪酬、文化、環(huán)境、人際、職責(zé)等諸多變化調(diào)整，這些變化不見得都是正向的，但都是跳槽者必須面對的，若是某一方面出現(xiàn)問題，會使得跳槽的成本、風(fēng)險加大，出現(xiàn)不利局面。專家認為，選擇是需要勇氣的，如果對新機會有足夠的能力與信心，在跳槽與紅包之中作出選擇，可能選擇跳槽更有價值，因為這可能是一個新的開始。

　　其實跳槽者的矛盾無非就是評估、比較“職業(yè)發(fā)展”和“個人利益”，這是長期收益和短期利益的矛盾，許多在職人員選擇時，都容易被類似年終獎這樣的短期利益所影響。年終獎只是一個短期利益的分配，長遠看來，根本無法與新機會所能帶來的潛在收益相比擬。

　　換個積極的心態(tài)，如果新東家堅持希望你迅速到崗，不妨將此看作受到重視的一種表現(xiàn)，不必患得患失，盡快到職赴任才是正確的選擇。因為，既有了跳槽之心，就可能不會有太多的耐心在老東家做出業(yè)績了，與其等待出現(xiàn)不愉快的結(jié)果，不如果斷行事，坦然面對。

　　當(dāng)然，有的職場人也許會碰到善解人意的新東家，會愿意出這筆年終獎，那對職場人來說，魚和熊掌兼得的同時，也要與舊東家進行妥善、藝術(shù)地溝通，平穩(wěn)過渡舊東家的離職手續(xù)，不要給自己的跳槽帶來隱患。

　　維權(quán)：“不在冊”或者離職員工也應(yīng)獲得年終獎

　　為了防止員工拿了年終獎就跳槽，一些用人單位也對這筆獎金采取各個不同的周期發(fā)放，有的公司甚至為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的一般在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。那么這些公司的做法是否合理合法?上海百悅律師事務(wù)所高級合伙人賈毅冰律師指出，一般來說，年終獎要成為勞動報酬之一才可以由勞動者主張。勞動報酬就是說應(yīng)有明確的承諾，這包括績效獎金。但從單位角度一般不愿意這樣做，單位都會說這是單位根據(jù)企業(yè)情況決定的，并非事先承諾。所以要主張權(quán)利，需要證明有“年終獎這回事”。

　　上海盛聯(lián)律師事務(wù)所律師徐游在接受記者采訪時補充說，在相關(guān)法律條款中，對于年終獎并沒有明確規(guī)定。對于年終獎的發(fā)放，企業(yè)有自主權(quán)，可以自主決定，年終獎究竟怎么發(fā)，發(fā)多少。此外，員工自身的工作表現(xiàn)，也是獎金的發(fā)放依據(jù)之一。從這個意義上來說，如果員工要求達不到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，那福利很可能也會相應(yīng)減少。不過，公司如果違背承諾、違反單位規(guī)章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。雖然用人單位有年終獎發(fā)放的自主權(quán)，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工作出的承諾，包括以合同或規(guī)章制度等方式作出的承諾。徐游強調(diào)，而對于“不在冊”或者離職的員工，原則上，有事先約定的，遵從約定，而如果沒有約定，從情理上來說，在這一年度中員工為單位付出了勞動，用人單位也應(yīng)根據(jù)其工作時間按同工同酬的原則折算發(fā)放年終獎。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權(quán)利。