為什么公司愿花高薪聘請外人 卻不肯給你漲工資？
來 源：未知發(fā)表日期：2016-09-02
要是你有心留意，可能會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：
公司新招來的程序員，經(jīng)驗(yàn)、技能、經(jīng)歷、學(xué)歷都和你差不多，薪水卻比一直待在公司的你高。
為什么?
為什么公司愿意花更多的錢招聘新人也不給老員工加薪?
這是很多人都遇到過的問題。怎么解釋呢?
1. 獎勵工資的必要性
強(qiáng)烈推薦一本書——《牛奶可樂經(jīng)濟(jì)學(xué)》。這本書第 3 章，“職場的奧秘”，里面就有一個問題：
為了吸引到想要的高素質(zhì)員工，或?yàn)榱宋阶銐驍?shù)量的員工，為什么雇主有時會提供高出標(biāo)準(zhǔn)的工資?
書里的解釋很有道理，直接照搬了：
競爭性勞動力市場理論認(rèn)為，為吸引到合適的勞動力，雇主只需提供達(dá)到必要水平的工資即可?？稍诓簧俟荆恳粋€空缺的職位，都會有無數(shù)高素質(zhì)申請者競爭。難道這些公司不能支付較少的工資以賺取更高利潤嗎?
一個可能的原因是，提供獎勵工資有助于確保員工的誠實(shí)行為。只拿到市場價格工資的員工，沒什么道理擔(dān)心失業(yè)。畢竟，在競爭充分的勞動力市場，符合市場價格的工作崗位數(shù)量基本上是穩(wěn)定的?？捎兄剟罟べY的工作崗位，卻不是隨隨便便就能找到的。
所以，有幸能得到這類工作崗位的員工，有著強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動機(jī)，盡其所能地保住這一崗位。尤其是，相較于拿市場工資的員工，拿獎勵工資的員工消極怠工的可能性很小。倘若公司能通過這種方式緩解怠工現(xiàn)象，那么，哪怕需要支付獎勵工資，也仍能賺取利潤。
Ok，這就是《牛奶可樂經(jīng)濟(jì)學(xué)》里的解釋。我覺得很有道理。
那我們文章開始的問題，其實(shí)還有一點(diǎn)特殊性：為什么不直接用老員工呢?
2. 隱性成本
大多數(shù)公司招人，是采取的經(jīng)驗(yàn)主義與行為招聘相結(jié)合的方法。這種方法基于兩個假設(shè)：
一個人過去或現(xiàn)在的行為可以預(yù)測這個人將來的行為
招募已熟練掌握某項(xiàng)技能的人比選擇當(dāng)下還不懂該技能的人成本低
所以，當(dāng)一個公司要開新產(chǎn)品時，往往會從外部招聘契合產(chǎn)品技術(shù)方案的員工。以軟件產(chǎn)品為例，那就是到兄弟公司去挖人了。
通常公司領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為時間成本、試錯成本、機(jī)會成本對產(chǎn)品的成敗影響很大。所以，快速找一個門兒清的老炮兒和幾個熟練使用所需技術(shù)的程序員是最保險的選擇。這也是上面兩個原則之所以存在的基礎(chǔ)。所以，根據(jù)上面的原則，即便公司里面現(xiàn)在有幾個人工作量不飽和，讓他們現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣也是不劃算的。
就找那些已熟練掌握某種知識、技術(shù)、框架的程序員!
所以，你看到軟件公司的招聘信息，都有“精通C++”、“精通Java”、“精通Hadoop”、“精通Spark”、“精通圖像處理算法”、“熟悉神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)和深度學(xué)習(xí)”之類非常具體的要求。
而擁有這些知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的程序員，沒事兒為什么要跳槽?人家最起碼拿著市場平均工資，你要不給出一大截獎勵工資來，人家完全沒有跳槽的動力。起碼50%才能讓一個正干得好好的程序員動心。有時甚至需要翻倍。
話又說回來了，對公司領(lǐng)導(dǎo)來講，本公司熟悉某種技術(shù)的程序員面臨的狀況也是類似的，只要公司保持他現(xiàn)在的薪資水平和滿意度，他就不會隨隨便便跳槽——得有公司給他高出現(xiàn)在30%——50%甚至翻倍的薪水啊。在一個穩(wěn)定的行業(yè)里，這種概率不太大，除非本領(lǐng)域有新的土豪玩家入場。
所以，就出現(xiàn)了本文開始說的現(xiàn)象：公司居然會花比現(xiàn)有同級別程序員薪水高一截的代碼從外部招人。那么這種現(xiàn)象，就是由幾點(diǎn)原因?qū)е碌模?/p>
不給更多錢不能讓外部程序員產(chǎn)生跳槽動力
任用缺乏所需技能的本公司程序員，時間成本、試錯成本高
任用缺乏所需技能的本公司程序員，機(jī)會成本高
本公司的程序員，因?yàn)楣菊心紦碛胁煌寄艿某绦騿T而憤然跳槽的可能性很低
3. 培養(yǎng)自己的稀缺性
2016年新年伊始，李開復(fù)親自帶隊(duì)奔赴硅谷。后來李開復(fù)向新浪科技分享他的新年“硅谷見聞”時提到：
“美國做深度學(xué)習(xí)的人工智能博士生，現(xiàn)在一畢業(yè)就能拿到 200 到 300 萬美金的年收入的 offer，這是有史以來沒有發(fā)生過的。”
李開復(fù)解釋，之所以出現(xiàn)超高薪招聘人工智能博士生的情況，一是由于研究投資回報高，二是像 Google、微軟、Facebook 之間的研究競爭激烈，而美國每年產(chǎn)出的深度學(xué)習(xí)人工智能博士生也就 50 人，不缺錢的三家企業(yè)自然是瘋狂砸錢搶人。
注意到了吧，這就是稀缺產(chǎn)生的價值。要是那些做深度學(xué)習(xí)的博士生像我們每年畢業(yè)的本科生一樣多，就公交價了。
所以，如果你對前文提到的那種情形不滿意，那就自己努力培養(yǎng)稀缺性吧。按我的理解，程序員的稀缺性來自以下幾個方面：
在某一具有前瞻性的技術(shù)上占據(jù)先機(jī)，先跑一步，卡好位，舉個例子，Go、Rust、Scala、Swift等語言才出世時如果三兩周你就門兒清了，那就很有優(yōu)勢，為此你可能需要從beta版、alpha版就及時跟進(jìn)。
在某一相對廣泛應(yīng)用的技術(shù)上秒殺同行，越資深越有價值，比如Android開發(fā)者和iOS開發(fā)者都很多，一抓一大把，但資深的并不太多，你兢兢業(yè)業(yè)干過五年六年技術(shù)閱歷又對得起年限，絕對比剛干了一年的競爭力強(qiáng)得多。
在某一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的積累秒殺同行，越資深越有價值。這是從懂行的角度來看的，你看阿里系創(chuàng)業(yè)的那些人，一大半在做電商，你看騰訊系創(chuàng)業(yè)的人，有多少在搞即時通信，想想就明白了。
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