跨部門溝通三部曲 你做到了嗎?
來(lái) 源:未知發(fā)表日期:2015-05-29
案例:
兩個(gè)部門一起做一件事,常常吵架;業(yè)績(jī)好、能力強(qiáng)的部門經(jīng)常會(huì)被其他同事排擠;部門與部門之間的交叉地帶無(wú)人能管,也無(wú)人敢管……溝通不佳的企業(yè),總是山頭林立,而究其原因,無(wú)不是在跨部門溝通上有所欠缺。
不能順暢的橫向跨部門溝通,工作起來(lái)必定磕磕絆絆,束手束腳,尤其對(duì)于以"人"為工作對(duì)象的HR來(lái)說(shuō),如果不具備有效的跨部門溝通能力,那我們的工作,就注定會(huì)失敗。
今天,我們就來(lái)一起談?wù)効绮块T溝通協(xié)作的技巧、注意事項(xiàng)等等,歡迎大家分享。
著名的米格——25效應(yīng)也印證了協(xié)作的效能。通過(guò)整合資源,發(fā)揮整體大于個(gè)體之和的作用。部門智慧更多集中本部個(gè)體的綜合貢獻(xiàn),企業(yè)利益則得益于部門間運(yùn)作與協(xié)調(diào)的效率。
部門間溝通與協(xié)調(diào)的不和諧由多方面因素觸發(fā),因此需要做足多重功夫才能略見(jiàn)成效。
第一重功夫需要做好企業(yè)戰(zhàn)略層診斷。企業(yè)類型不同,所屬行業(yè)性質(zhì)各異,具體企業(yè)戰(zhàn)略重心也各具特色,因此,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、各部門在企業(yè)內(nèi)的職能效力等存在差異。進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略層診斷,甄別企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)文化等是否與企業(yè)發(fā)展脫節(jié),組織機(jī)能不夠完整。
“部門間的交叉地帶無(wú)人管理”這種跨部門溝通黑洞,不是HR部門單獨(dú)可以填補(bǔ)的。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是否具有創(chuàng)新性、適用性是HR開(kāi)展跨部門工作的基本依據(jù)和決定性基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)戰(zhàn)略重心以進(jìn)一步明確各部門職能效力,統(tǒng)一企業(yè)資源調(diào)配重點(diǎn)方向并且確定部門間溝通基本原則。
第二重功夫需要做好部門定位以及組織溝通原則??绮块T溝通是以部門為作基本工作單元。明確部門在企業(yè)內(nèi)的定位,也就明確部門的責(zé)任與權(quán)力以及在企業(yè)內(nèi)所處承擔(dān)的職能以及效力大小??隙ú块T職能價(jià)值,既可以調(diào)動(dòng)各部門員工積極性又為部門間的溝通奠定了基礎(chǔ)、創(chuàng)造了可能性。部門間溝通有多種形式,既有常規(guī)性溝通與有突發(fā)性協(xié)作。組織溝通原則的建立既可以為部門間溝通建立渠道又規(guī)范部門間溝通的操作,減少個(gè)人主觀性的影響幅度,提高組織職能的效率。以企業(yè)戰(zhàn)略為藍(lán)本建立組織溝通原則,進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)文化內(nèi)核,增加企業(yè)凝聚力。
第三重功夫需要做好各級(jí)人員溝通協(xié)調(diào)意識(shí),建立大部門思維模式?,F(xiàn)代企業(yè)組織靈活度的強(qiáng)弱很大程度上影響著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的大小。部門界線不斷模糊,跨部門協(xié)作成為越來(lái)越常態(tài)化的工作需求。各級(jí)管理人員在企業(yè)內(nèi)承擔(dān)著不同程度部門協(xié)調(diào)工作,沒(méi)有良好的協(xié)調(diào)意識(shí),抱著小部門思想不放手,對(duì)企業(yè)的傷害是明顯的。在管理層建立起大部門思維模式,將企業(yè)利益分配到各部門,調(diào)動(dòng)起管理層參與部門協(xié)調(diào)的主動(dòng)性與積極性。大部門管理思維模式進(jìn)一步發(fā)釀,依賴管理層有效的將其貫通到各級(jí)員工腦海中。還有一部分部門間溝通問(wèn)題產(chǎn)生于具體辦事人員溝通力效果不佳上面。缺乏溝通意愿、缺少溝通協(xié)作能力等許多問(wèn)題都影響部門間溝通結(jié)果。細(xì)節(jié)決定成敗,同樣也適用于跨部門間的溝通問(wèn)題上,一方面管理人員指導(dǎo)與監(jiān)督到位,另一方面需要加強(qiáng)工作人員合作共贏的思想,增加相關(guān)培訓(xùn)工作。