同工同酬的真相
來 源:HR沙龍發(fā)表日期:2013-09-04
人社部負責(zé)人日前明確表示,勞務(wù)派遣職工同工同酬權(quán)利不包括福利和社保,人社部和總工會曾希望包括,但因其他部門和部分央企的強烈反對,而定位為不包括福利和社會保險。例如有一家央企集團算賬稱,其當年全行業(yè)利潤是300多億元,如把其勞務(wù)派遣職工都實行完全意義上的同工同酬,保險和福利就會吃掉近260億元的“利潤”。(9月1日《京華時報》)
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人社部:勞務(wù)派遣同工同酬不包括福利和社保
根據(jù)人社部《勞務(wù)派遣若干規(guī)定》的最新解釋,我們可以讓全國所有的企業(yè)在1小時內(nèi)實行理論上的同工同酬。辦法是這樣的:通過在書面材料上的技術(shù)處理,把原來的工資差別改為福利差別,不就萬事大吉了嗎?例如,此前不是有報道說,鄭州有正式環(huán)衛(wèi)工雇一些年老的農(nóng)村人替他們干活。正式工有編制,月工資為4000元左右;而雇一個臨時工,每月只需1240元?,F(xiàn)在,我們只要把正式工的4000元改為工資1240元,其余2760元作為福利費,不就實行了和臨時工同工同酬?
從新聞中也可得知,原來一些央企的利潤就是靠勞務(wù)派遣工的不同待遇實現(xiàn)的,如果實行同工同酬,他們的利潤就會急劇下降。更讓人惱怒的是,代表國家和人民的人社部,本來是想為人民說話的,但是卻無法抵御央企的反對,并且把不合理的做法制度化了。
因為既得利益者的反對而后退,這樣的事已經(jīng)一而再再而三地發(fā)生了。例如:2009年,人社部就打算制定《工資條例》,正是由于壟斷企業(yè)的反對,先是一再推遲出臺,到了2012年,終于正式宣布夭折了,于是官方說,有關(guān)內(nèi)容納入收入分配改革統(tǒng)一考慮;而收入分配制度的改革,又從2004年啟動,拖延8年未獲通過,到了今年初出臺,卻又“暫不調(diào)節(jié)央企高管收入”,原來反復(fù)宣傳的“提低、擴中、限高”的改革原則化為泡影。
老實說,這樣的改革難以讓人民滿意,這里不僅是指改革方案,也包括推進改革的方式。過去說,改革就是調(diào)整利益關(guān)系,就是一場革命,要用殺開一條血路的氣勢進行?,F(xiàn)在奇怪了,所有改革都要同被改革者商議,要獲得他們的同意和批準,既得利益者一反對,就讓步、退回。這樣的改革怎么可能進步,怎么可能讓人民滿意?(殷國安)
質(zhì)疑
央企究竟為誰謀福利
拋除人社部的立場問題,央企試圖通過“吃掉‘利潤"去狙擊完全意義上的同工同酬,本身就自相矛盾。都知道,央企是全民所有,如果說央企擔心部分”利潤“被勞動者吃掉,那央企究竟是在為誰謀福利呢?一個基本事實就是,國民收入分配格局中,一直是企業(yè)占比很高,尤其是央企,而普通民眾收入占比呈下降趨勢,如果說央企帶頭實現(xiàn)好同工同酬,讓利于廣大“二等員工”,本身就是在造福于民。如果說因為讓派遣員工同工同酬而讓央企不堪重負,那實則反映出了一些問題,即因為身份定位不準、管理機制混亂、改革進程滯緩等,央企存在工資獎金病、隱形福利病、職務(wù)消費病、紅利分配病等痼疾。
也許央企會說,不讓“利潤”被派遣員工吃掉是為了回饋更廣大社會民眾(非央企員工)。然而,對于央企的社會回報率,人們恐怕早已寒心。近年來,央企紅利的上繳比例一直維持在百分之十幾的低水平,數(shù)據(jù)顯示,2011年央企9173億元的巨額利潤中,僅有0.4%被調(diào)入國家財政用于社保支出,而之前一年這一比例更是僅有0.1%—“利潤”幾乎全部在國企內(nèi)部消化。這還不算,去年,一直利潤頗豐的“兩桶油”卻拿到了總計122億元的政府補助(“兩桶油”獲得的政府補貼連續(xù)三年攀升),如今再聯(lián)系到“養(yǎng)老金巨額缺口”“中石油多名高管(包括蔣潔敏)因貪腐落馬”等消息,人們自然要質(zhì)問,央企“利潤”到底利了誰?難怪去年兩會上袁隆平院士指出,“做石油的人都是有錢人,都是開小車的人,哪里還需要國家的補助呢?為什么不拿這個錢來補貼農(nóng)民呢?”
總之,同工同酬是法治時代所趨,央企擔心利潤受損而無視社會所期,只能讓人再次領(lǐng)教其刻薄小氣,進而與公眾積怨越來越深。(鄧昌發(fā))
結(jié)論
“不含福利”只是狹義公平
用工上的“一崗兩制”,在一定意義上是政府或者企業(yè)減少用工成本和減輕制度福利負擔的趨利選擇。毫無疑問,規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為,從制度上實現(xiàn)同工同酬,即意味著用工主體的成本和負擔會得到大幅上升,遭到部門和企業(yè)的強烈反對在意料之中。
同工不同酬,既包括了局部勞動價值的失衡,又包括宏觀上社會財富二次分配的不公平,如以單位性質(zhì)區(qū)分的分配方式,即行業(yè)差距,以及國家福利制度設(shè)計上的厚薄。可見,“同工同酬”勞動權(quán)益的公平中,裹挾著國民收入分配公平的命題。
因此,“同工同酬”真正實現(xiàn)從報酬到福利,純分配意義上的同等化,并不表示會帶來實質(zhì)性的公平。如,央企臨時工跟正式工沒有任何差別,相對行業(yè)差別,不過是這塊優(yōu)質(zhì)蛋糕又多了幾個人分享罷了。況且,這只是理論上的,真若如此,一方面與編制用工沒有差別;另一方面因為成本的算計,只怕會擠壓掉大部分人的就業(yè)空間,并且滋生出用工上的腐敗。
“同工同酬”說到底是利益之間的博弈,在收入分配格局中的既利益群體難免不會形成阻力。如此語境下,將“同工同酬”定位為“相同崗位等量勞動取得同等業(yè)績的勞動者應(yīng)該獲得相同的勞動報酬”,事實上是博弈相互妥協(xié)的次優(yōu)選擇,是實現(xiàn)勞動價值上同等化的狹義公平。單純讓“同工同酬”背負起收入分配與福利公平的要義,不僅不切實際,更容易讓公平成為權(quán)益餡餅,不具操作性而淪為一紙空文。
同工同酬同福利,需要收入分配改革多位一體,逐步改變以“身份”與“編制”來分肥國民財富的格局。一方面,改革收入分配方式,有效控制部門與國企的福利;另一方面,加快社會保障一體化進程,養(yǎng)老、醫(yī)療等保障逐步并軌,實現(xiàn)國民收入二次分配的普適公平。推而廣之,只有把勞動者的公益上升到公民權(quán)益的平等性,去除諸如身份、編制等外在符號上的束縛,才可能實現(xiàn)廣義上的公平。
法律規(guī)定包含福利保險
從實際操作落實上來看,要保證福利分配上的一致,可能性幾乎為零,特別是像國有企業(yè)等一些用人單位,其在編正式員工享受的包括補充公積金在內(nèi)福利待遇是很高的,如果實現(xiàn)正式工與派遣員工福利分配上的一致,所需的費用必將遠遠超過其能承擔的范圍。
然而《勞動合同法》又規(guī)定用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分:一是貨幣工資,用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬,即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等;三是社會保險,指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產(chǎn)等保險金。可見保險、福利等待遇包含在“同酬”的范疇之內(nèi),然而目前的法律解釋卻認為同酬不包含同保險同福利,可見同工同酬未成真,法規(guī)之間先打架。
現(xiàn)在國內(nèi)同工不同酬的現(xiàn)象主要集中在兩種人身上,一種就是國有企業(yè)、事業(yè)單位的在編職工、臨時工同工不同酬,還有一類就是勞動派遣工和企業(yè)的正式職工同工不同酬。在我國政府機關(guān)福利項目設(shè)置權(quán)限缺乏統(tǒng)一規(guī)制的背景下,多數(shù)政府機關(guān)至少設(shè)有七八項福利性補貼。很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)的正式員工,除了工資之外,還享受很多福利,比如企業(yè)年金、住房公積金以及各種補貼等。
同工同酬的規(guī)定一定程度上保障了勞動者權(quán)益,但是我們認為,僅僅規(guī)定“同工同酬”實際上并沒有徹底解決平等待遇的問題,因此,應(yīng)當在“勞動報酬”之外,增加同等其他待遇的規(guī)定。
三言兩語
老天爺,原來央企的利潤是靠克扣勞務(wù)工的福利形成的!
—戴和平
部分央企反對,似乎也并不能成為新法打折扣的理由。央企再有話語權(quán),其博弈、游說的能量再大,也應(yīng)該是法律調(diào)整的對象,而非凌駕于法律之上的法外主體。央企以“利潤”為由阻撓新法實施恰恰表明,實施完全意義上的同工同酬勢在必行。
—胡印斌
干一樣的活,卻是不一樣的待遇?看來群眾也有三六九等啊!
—王磊
人社部的這一解釋,給了同工不同酬一個大的法律借口,使勞務(wù)派遣工更難于實現(xiàn)同工同酬了。人社部無權(quán)作出這樣的解釋,是違法的解釋。
—王印春
一聲嘆息……
—傅龍華
只要涉及到國企央企的切身利益的政策,國資委都會出來干涉,改革阻力巨大。這一次同工同酬不能在福利和社保上一致,政策又一次被架空了!
—馬哲燁
對于某些企業(yè)而言,收入主要取決于福利和社保,編制,非編制,勞務(wù)派遣差別是有多大呀。
—斐文
這是什么制度,還有沒有更好的?
—苗秀蘭