鼓勵狼性“整風”或?qū)Α?0后”無效
來 源:HR沙龍發(fā)表日期:2012-11-16
領(lǐng)導力失控
“拒訂盒飯”事件并不是一個偶然事件,而是中國職場代際沖突的一個縮影。通靈珠寶股份有限公司總裁沈東軍最近也正面臨著同樣的困擾。
因為近期要到北京出席 “第21屆中外管理官產(chǎn)學懇談會”,沈東軍不能夠出席導師女兒的婚禮。于是,這個私人事件被安排給助理代替執(zhí)行。但三四天前,該助理發(fā)現(xiàn)自己懷孕了,就馬上提出必須回家安胎。沈東軍就要求另一個“90后”員工代替出席婚禮,并讓助理借錢給她。但在沈東軍走進會場的前十分鐘才得知,助理忘記了借錢,另一個員工也沒有出席婚禮。這讓沈東軍頗為惱火。
“‘70后’、‘80后’不是問題,而到‘90后’是實實在在的問題。我認為這和經(jīng)濟的發(fā)展,特別是網(wǎng)絡(luò)一代有非常大的關(guān)系。因為今天的‘90后’,雖然他們可能和我們在一起吃飯、一起工作,但他內(nèi)心有自己的想法,他們是一個小‘群’。”沈東軍在會議上抱怨。
沈東軍認為,這和“90后”互聯(lián)網(wǎng)下的生長環(huán)境有關(guān)。因為有了自由可交談的網(wǎng)絡(luò)空間,他們的價值觀獨立,并不被小環(huán)境所左右。“‘90后’和你點頭的時候,未必是發(fā)自內(nèi)心的認同。我們大家都反對的嗜好,‘90后’通過互聯(lián)網(wǎng)可以和全世界的這群人交流,他也不覺得恥辱。”
想知道“90后”是否真的認可領(lǐng)導的意見以及公司的價值觀很困難。新生代市場監(jiān)測機構(gòu)副總經(jīng)理兼研究總監(jiān)肖明超這樣認為。一次家庭聚會給了他深刻的印象。當家長們在一本正經(jīng)地“訓話”時,他發(fā)現(xiàn)兩個孩子在偷偷互相發(fā)短信。仔細詢問了孩子原因之后,肖明超才發(fā)現(xiàn),孩子們對家長訓話的內(nèi)容既無興趣也不贊同,他們之所以聽僅僅是表示尊重。
誰的崩潰
“我感覺‘90后’這代人,不像我們那個時代規(guī)規(guī)矩矩成長出來的人,在他們的身上沒有框框。” 馬可波羅瓷磚董事長黃建平直言。
這對習慣了員工忍辱負重的中國制造業(yè)及其他行業(yè)來說無疑是一個挑戰(zhàn)。然而“90后”員工的時代已經(jīng)到來,在各行各業(yè),都有“90后”的新生代開始嶄露頭角,倫敦奧運會的運動員孫楊、葉詩文,中國好聲音的冠亞軍梁博、吳莫愁,“90后”已經(jīng)成為主體。
在黃建平看來,最大的困難在于價值觀體系的建立。“以前希望在企業(yè)里面,把員工都訓練成一個價值觀,一個思維,一個行動??墒?lsquo;90后’進來以后,不管用了,他們不可能像我們原來對‘70后’那樣可以訓練成一個人,你要考慮不同的個性如何被包容的問題。”
但黃建平同時認為,這并非無解的難題。“可以在一個多元的價值體系下,抓住一些基本問題。”“60、70后”的企業(yè)家總想看到以前一個團隊是同一類人群,但以后則必須接受多元化人群和多元化價值觀。
“不把領(lǐng)導當領(lǐng)導,自我意識很強,這無疑是“90后”一個共同特征。”情智東方(北京)傳媒科技有限公司總裁兼首席情商培訓師曾莉在對多名“90后”員工測試后發(fā)現(xiàn),首先“90后”自我認識度更高,不僅認識自我的優(yōu)點,也能接受自我的缺點;第二是堅定果斷,可以主張自己的權(quán)益,可以維護自己的權(quán)益,該說不的時候就說不;最后他們非常樂觀,程度比其他幾個年齡段都高。
同時,曾莉也指出, “90后”的弱點是同理心不夠,不太關(guān)心別人,不太善解人意。這些特征是對管理者的挑戰(zhàn)。
“非暴力溝通”與鼓勵狼性
在黃建平眼中,“90后”既是幸運的一代也是不幸的一代。幸運的是,他們從小生長在較以往更富裕的環(huán)境中,沒有經(jīng)歷困苦。同樣不幸的是,他們沒有經(jīng)歷困苦的考驗,也沒有吃苦耐勞的傳統(tǒng)美德。“韓國等一些國家用服兵役來解決這個問題。”
作為傳統(tǒng)制造型企業(yè),為了讓自己的員工更有吃苦耐勞的精神,黃建平用軍訓來解決這個問題,讓新入職員工接受一段時間的軍訓再參加工作。
在百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司,創(chuàng)始人李彥宏近期則提出了“拒絕小資,鼓勵狼性”的口號,李彥宏認為,必須要進行一場整風運動,要有敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進攻精神,群體奮斗。
曾莉則認為,面對“90后”,要盡量選擇“非暴力溝通”,所謂“非暴力溝通”,一是要接受多元化價值觀;二是從命令式分配任務(wù)改為教練式分配任務(wù)。不僅僅分配任務(wù)還提供幫助,讓員工之間相互指引;三是不要給“90后”貼標簽,重視對“90后”員工的情緒疏導和管理并給予更多激勵。
“‘90后’有更強的創(chuàng)造力。”沈東軍這樣認為,他愿意給予“90后”更多職位選擇空間以適應(yīng)“90后”靈活多變的心理特點。“僅僅靠一次招聘,未必能夠清楚這個員工的才干,讓他真正了解企業(yè)一段時間之后,再讓他做一次選擇,這樣對他提升滿意度、提升一名員工和他所從事崗位的匹配度都有好處,這是我的第一個方法。”
除此之外,沈東軍認為,任何人都會接受幫助自己成長,共同描繪未來愿景,共同步入成功路徑的過程,這也是提升“90后”工作忠誠度的重要方法。
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