社交招聘爆發(fā)增長 挑戰(zhàn)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘

來 源：HR沙龍發(fā)表日期：2012-08-17

        在某內(nèi)資消費品企業(yè)已工作3年的沈棟（化名）一直希望能進入向往已久的那家美資外企。通過大街網(wǎng)的校友人脈應(yīng)用，她找到了供職于這家美資公司的學(xué)姐，與其交流中她更清晰地了解了行業(yè)狀況和公司最近的招聘信息，最后順利進入這家公司。

       用人脈社交網(wǎng)絡(luò)解決工作問題正成為網(wǎng)絡(luò)招聘的新趨勢，國內(nèi)目前不僅大街網(wǎng)、天際網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、經(jīng)緯網(wǎng)、若鄰網(wǎng)等一批職業(yè)商務(wù)人脈為基礎(chǔ)的社交招聘網(wǎng)站出現(xiàn)，作為開放平臺的新浪微博等社交平臺也紛紛開拓招聘業(yè)務(wù)。

        而在國際上，商務(wù)人脈社交招聘網(wǎng)LinkedIn的用戶已經(jīng)超過1.6億人，全球社交網(wǎng)絡(luò)巨頭的Facebook也在今夏推出在線招聘服務(wù)。不過火熱的社交招聘，真能挑戰(zhàn)到，或者未來取代傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘嗎？

        社交招聘爆發(fā)增長

        毋庸置疑的是，社交網(wǎng)絡(luò)正在改善著人們的生活及工作方式。Kelly Services《全球雇員指數(shù)調(diào)研》顯示，80%中國雇員每天都在使用社交網(wǎng)絡(luò)，21%的中國雇員通過社交網(wǎng)絡(luò)找工作。可見，未來社交與招聘的融合正日益成為網(wǎng)絡(luò)招聘的主流。

        從去年下半年到今年上半年，大街網(wǎng)CEO王秀娟的明顯感受是與他們合作的企業(yè)端企業(yè)客戶需求越來越多，“LinkedIn雖然是2002年創(chuàng)立，但是直到2009年、2010前后才開始爆發(fā)式增長。”王秀娟告訴記者，國內(nèi)的社交招聘網(wǎng)站也是在長期的市場教育、培育后，從去年下半年之后才開始迅速增長。

        對于求職者來說，憑借著在社交網(wǎng)站上面已經(jīng)建立的交際圈子，可以在分享的基礎(chǔ)上實現(xiàn)資源共享，更快速便捷地獲取企業(yè)的具體情況，得到更多的就業(yè)機會以及行業(yè)經(jīng)驗，王秀娟認(rèn)為，這是人脈社交招聘的好處之一。

        而對于招聘企業(yè)來說，利用社交網(wǎng)站進行招聘可以透過求職者的交際圈，更深入地了解一個人的人際關(guān)系、性格特點、業(yè)余愛好等在簡歷上無法獲取的信息，通過與求職者進行有效互動，由此判斷該求職者是否符合企業(yè)的用人需求。

        微博上“寶潔招聘”、“德勤招聘”的粉絲分別為4萬、5萬左右，除了發(fā)布求職信息之外，它們還通過招募俱樂部成員、舉辦精英挑戰(zhàn)賽等方式展現(xiàn)企業(yè)文化、與網(wǎng)友互動。

        “社交招聘網(wǎng)站能夠幫助企業(yè)與潛在候選人之間建立起長期的關(guān)系。吸引招募人才的同時，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注雇主品牌的建立和傳達(dá)。”馬克西姆雇傭營銷集團常務(wù)董事Emile Mac Gillavry表示，“在社會化媒體平臺上形成互動對話，有助于企業(yè)長期的雇主品牌形象和企業(yè)聲譽的滲透。” 而對于小公司而言，也由于社交媒體降低了企業(yè)發(fā)布招聘信息的門檻和成本，也可以得到和大公司一樣的傳播機會。

        挑戰(zhàn)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘

        隨著社交網(wǎng)絡(luò)用戶的數(shù)量和活躍度不斷增加，社交網(wǎng)絡(luò)涉獵在線招聘業(yè)務(wù)的行為，也足以讓傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站感到寒意。盡管傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站Monster在2012年全球在線招聘市場的份額估計達(dá)到23%，僅低于CareerBuilder.com的32%，高于LinkedIn的16%。但 Monster的求職模式受到了來自以Facebook、LinkedIn為首的社交媒體網(wǎng)站以及其他同行的競爭威脅。

        傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站與社交媒體招聘，“最大的區(qū)別就在于傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站只能夠吸引到主動求職者，也就是那些有強烈意向想要換工作的人。”Emile Mac Gillavry說，而實際上，在整個勞動力市場中，絕大部分是被動求職者(也就是那些，對現(xiàn)有工作基本滿意，并沒有積極尋找新工作機會，但如果遇到合適的機會，仍然會予以考慮的求職者。) 如果僅僅關(guān)注積極求職者，這將會錯過龐大的潛在候選人，并且從工作表現(xiàn)和候選人質(zhì)量來看，被動求職者往往更優(yōu)于積極求職者。

        一位業(yè)內(nèi)人士告訴記者，“在中國，畢業(yè)3年后的白領(lǐng)用戶在智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才網(wǎng)三大傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的活躍度非常低，大部分有3~5年或以上工作經(jīng)驗的白領(lǐng)，在大部分時間都是被動求職者。”在不需要找工作的時候，他們不會去三大傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，而他們想找工作的時候又怕露臉，擔(dān)心會被公司發(fā)現(xiàn)。

         另一方面，當(dāng)初以海量信息獲得招聘供需雙方青睞的招聘網(wǎng)站，如今卻日漸被海量信息（其中包括大量的重復(fù)和垃圾信息）所累，甚至整個網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)都因此被推入了另一個困局，“無法得到迅速處理的海量信息由此成為制約行業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。”正略鈞策管理咨詢合伙人付娜表示。

        而社交招聘的興起，“圈子式”的溝通方式優(yōu)越性還在于，同在一個圈子里混，職場中有風(fēng)吹草動，每個人都會有感應(yīng)，隨時動態(tài)地加入進來，而不一定要機械地等待空缺職位，或求職需求，“這種變被動為主動的發(fā)展自己的職業(yè)生涯的方式無疑為用戶提供了更多的附加價值。”付娜說。

        邁向主流路徑的挑戰(zhàn)

        馬克西姆中國的一項調(diào)查顯示，在一些HR專業(yè)人士的眼中，社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為未來幾年內(nèi)最值得投資的雇主品牌與企業(yè)招聘渠道。不過目前也依然有不少HR仍是“觀望”的態(tài)度，在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息仍是不少HR們的主流做法，社交網(wǎng)站招聘僅作為補充渠道。

       “市場對社交招聘的價值還不夠清楚，用戶在一些功能使用上還不熟練。”王秀娟認(rèn)為這是中國社交招聘網(wǎng)站最核心的挑戰(zhàn)，而一旦市場培育成熟，價值是顯而易見的而且會很快蔓延開來。

        此外，數(shù)據(jù)衡量指標(biāo)范圍還是相當(dāng)?shù)挠邢?，也使得企業(yè)用戶在制定社交媒體戰(zhàn)略的時候遇到一定困難。Emile Mac Gillavry表示，中國社交招聘網(wǎng)站的業(yè)務(wù)發(fā)展，還仍然在尋找方法來完善監(jiān)測和跟蹤效果的功能，以便用戶能更好地衡量投入與回報。而國外的社交媒體招聘網(wǎng)站能提供良好而完全的平臺接口(KPI)給外部供應(yīng)商，因此，企業(yè)能夠獲得來自各個外部供應(yīng)商的效果監(jiān)測報告數(shù)據(jù)與解決方案。

        企業(yè)HR的另一個擔(dān)心是，不知該如何更好地運用社會化媒體招聘渠道。Emile Mac Gillavry說，其實就如同其他的推廣渠道一樣，這也需要有清晰的策略，有效的監(jiān)測和基準(zhǔn)評估。首先，企業(yè)需要任命一個專職負(fù)責(zé)管理和執(zhí)行社會化媒體渠道招聘應(yīng)用的人；然后，也必須意識到這是需要有長時間實踐和投入才能轉(zhuǎn)換出可見效果的過程，不要在初期就急于量化的結(jié)果，這是一個在累積經(jīng)驗中不斷明確和優(yōu)化策略的工作。