企業(yè)應(yīng)對漲薪呼聲如何制度薪酬管理制度

來 源：未知發(fā)表日期：2011-11-30

        漲薪之聲是當(dāng)下所有企業(yè)都不得不面對的一個頭痛問題，面對漲成一片的呼聲，企業(yè)該怎樣制定薪酬管理制度成了留住人才的一大難題。很多企業(yè)因?yàn)樾匠旯芾碇贫炔豢茖W(xué)，要么導(dǎo)致人才的流失、要么就是付出了高額成本。面對漲薪呼聲，設(shè)計(jì)薪酬管理制度要注意以下幾個方面。

        首先，要規(guī)范好薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則。員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

　　同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過合理的薪酬管理制度考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。

　　另外要兼顧的是內(nèi)外部的公平，內(nèi)部公平指薪酬管理制度能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻(xiàn)，一般人力資源部需要從三個方面對崗位進(jìn)行評估：1、崗位對知識技能的要求;2.、崗位對解決問題能力的要求;3、崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。

　　外部公平即薪酬管理制度是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。

　　最后，制定出薪酬管理制度設(shè)計(jì)方案，參照以下4個方面設(shè)計(jì)：

　　1、按時間付酬時，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工的生產(chǎn)力水平將高于收入公平的員工。

　　2、按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。

　　3、按時間付酬對于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將降低生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量。

　　4、按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，他的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。

　　每個公司的薪酬管理制度都有所不同，但是就總體而言，一個好的薪酬管理制度系統(tǒng)應(yīng)該同時考慮上述的外部競爭力、內(nèi)部一致性和員工貢獻(xiàn)因素。企業(yè)只有制定一個有效的薪酬管理制度系統(tǒng)，才能吸引和保持優(yōu)秀人才，才能真正激勵雇員的工作積極性，從而提高企業(yè)整體績效，保證企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。（資料來源：hr沙龍）