績(jī)效管理中直線(xiàn)管理者的五種角色
作 者:趙日磊 來(lái) 源:經(jīng)理人網(wǎng)發(fā)表日期:2016-06-16
績(jī)效管理是人力資源管理的核心,在人力資源管理中起著舉足輕重的作用,這已經(jīng)是業(yè)界的一個(gè)共識(shí)。
但另一方面,績(jī)效管理又是管理者比較不愿意做的工作,許多管理者對(duì)績(jī)效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。
這種現(xiàn)狀使得我國(guó)的績(jī)效管理始終處于一個(gè)較低的層面,績(jī)效管理的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái),給人“雞肋”的感覺(jué),食之無(wú)味,棄之可惜。
而造成這種局面的一個(gè)很大的原因就是績(jī)效管理實(shí)施的主體——直線(xiàn)管理者沒(méi)有很好地認(rèn)識(shí)自己在績(jī)效管理中所扮演的角色,沒(méi)有能夠處理好管理與績(jī)效管理的關(guān)系,導(dǎo)致了執(zhí)行不力,使得績(jī)效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地,不能得到有效的落實(shí)。
在績(jī)效管理中,直線(xiàn)管理者才是實(shí)施的主體,起著橋梁的作用,向上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé),向下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。
如果直線(xiàn)管理者不能轉(zhuǎn)變觀(guān)念,不能很好地理解和執(zhí)行,再好的績(jī)效管理體系,再好的績(jī)效政策都只能是水中花,鏡中月,只能與“雞肋”無(wú)異。
所以,在實(shí)施績(jī)效管理之前,人力資源部首先要團(tuán)結(jié)直線(xiàn)管理者這個(gè)主體,統(tǒng)一他們的思想,使之真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色作用,承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任,做自己應(yīng)該做的工作,讓直線(xiàn)管理者真正動(dòng)起來(lái)。
只有直線(xiàn)管理者真正按自己的職責(zé)分工真正動(dòng)起來(lái)了,績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn),才能真正實(shí)現(xiàn)落地,得到有效實(shí)施。
那么,績(jī)效管理中,直線(xiàn)管理者應(yīng)該扮演哪幾個(gè)角色,做好那些工作?
筆者以為,在績(jī)效管理中,直線(xiàn)管理者主要有以下五種角色:
1、合作伙伴
2、輔導(dǎo)員
3、記錄員
4、公證員
5、診斷專(zhuān)家
一、 績(jī)效合作伙伴
管理者與員工的績(jī)效合作伙伴關(guān)系是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新,也是一個(gè)亮點(diǎn),它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)。
管理者與員工建立良好的績(jī)效合作伙伴關(guān)系,有助于雙方達(dá)成一致的績(jī)效目標(biāo)。
從根本上來(lái)講,在績(jī)效的問(wèn)題上管理者與員工的目標(biāo)是一致的,管理者的工作通過(guò)員工完成,管理者的績(jī)效則通過(guò)員工的績(jī)效體現(xiàn)。
所以,員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高,員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。
員工的績(jī)效使管理者與員工真正站到了同一條船上,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),利益共享,共同進(jìn)步,共同發(fā)展。
鑒于這個(gè)前提,管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通,在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解,結(jié)合員工的職位說(shuō)明書(shū)與工作特點(diǎn),共同制定員工的年度績(jī)效目標(biāo)。
在這里,幫助員工,與員工一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是管理者一份額外的負(fù)擔(dān),也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng),而是管理者的自愿,因?yàn)楣芾碚吲c員工是績(jī)效合作伙伴,為員工制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jī)效目標(biāo),對(duì)員工負(fù)責(zé),同時(shí)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。
通常,管理者與員工應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成一致:
1、員工應(yīng)該做什么工作?
2、工作應(yīng)該完成得多好?
3、為什么做這些工作?
4、什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作?
5、為完成這些工作,員工要得到哪些支持,需要提高哪些知識(shí)、技能,得到什么樣的培訓(xùn)?
6、管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助,需要為員工掃清哪些障礙?
通過(guò)這些工作,管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo),更加便于員工有的放矢地工作,更加便于管理者對(duì)員工進(jìn)行管理。
這為后續(xù)的績(jī)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭,可能開(kāi)始有一點(diǎn)麻煩,但萬(wàn)事開(kāi)頭難,好的開(kāi)始是成功的一半,績(jī)效目標(biāo)的制定是一個(gè)良好的開(kāi)端。
二、輔導(dǎo)員
績(jī)效目標(biāo)制定以后,管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。
在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中,管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員,與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)、具體、有針對(duì)性的績(jī)效溝通,持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工提升業(yè)績(jī)水平。
業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程就是管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中,績(jī)效溝通是至關(guān)重要的。
績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力,員工需要跳一跳才能夠得著,所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中遇到困難,出現(xiàn)障礙和挫折。
另外,由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工共同完成,由管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī),提高知識(shí)能力水平。
這個(gè)時(shí)候,管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力,努力幫助員工排除障礙,提供幫助,與員工做好溝通,不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī),幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能,使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。
溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。
在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì),以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響,強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn),給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。
在員工表現(xiàn)不佳,沒(méi)有完成工作的時(shí)候,也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出,以提醒員工進(jìn)行改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候,管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息,一味不管不問(wèn),不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了員工,對(duì)員工績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。
需要注意的是,溝通不是僅僅在開(kāi)始,也不是僅僅在結(jié)束,而是貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的整個(gè)始終,需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。
因此,業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō),可能是一個(gè)挑戰(zhàn),可能不太愿意做,但習(xí)慣成自然。
筆者認(rèn)為,幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)必備的修養(yǎng),一個(gè)職業(yè)的道德,當(dāng)然它更是一種責(zé)任,一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。
所以,作為一個(gè)管理者應(yīng)該堅(jiān)持承擔(dān)員工績(jī)效輔導(dǎo)員的角色。
三、記錄員
績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是“沒(méi)有意外”(No Surprise),即在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候,管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。
一切都應(yīng)是順理成章的,管理者與員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。然而,這一原則并不是在所有企業(yè)都能順利實(shí)現(xiàn)的,它需要一個(gè)良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
與員工因績(jī)效考核結(jié)果而發(fā)生爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題,也是許多管理者回避績(jī)效結(jié)果,回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。
為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵?恐怕缺乏有說(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)是導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的最主要原因所在。
試問(wèn),不做績(jī)效記錄,有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次,分別是在哪一天,什么原因造成的?
恐怕沒(méi)有,因?yàn)闆](méi)有,員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論,和你據(jù)理力爭(zhēng)。
為了避免這種情況的出現(xiàn),為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧,管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間,花點(diǎn)心思,認(rèn)真當(dāng)好記錄員,記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),形成績(jī)效管理的文檔,以作為年終考核的依據(jù),確???jī)效考核有理有據(jù),以事實(shí)為依據(jù),公平公正,沒(méi)有意外發(fā)生。
做好記錄的最好辦法就是走出辦公室,到能夠觀(guān)察到員工工作的地方進(jìn)行觀(guān)察。當(dāng)然,觀(guān)察以不影響員工的工作為佳。所記錄的文檔一定是切身觀(guān)察所得,不能是道聽(tīng)途說(shuō),道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。
這樣一年下來(lái),管理者就可以全面掌握員工的績(jī)效資料,做到“手中有糧,心中不慌了”,考核也因此更加順暢,不會(huì)再出現(xiàn)意外和爭(zhēng)吵。
四、公證員
績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是倍受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。
績(jī)效考核是一段時(shí)間(月度、季度、半年、年度)績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié),總結(jié)員工的績(jī)效表現(xiàn),包括員工表現(xiàn)好的方面和需要改進(jìn)的地方,管理者需要綜合各個(gè)方面對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。
同時(shí),績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等相關(guān)人事決策的一個(gè)重要依據(jù)。所以,公平、公正顯得至關(guān)重要。
績(jī)效管理系統(tǒng)中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作,也不需要。因?yàn)?,這個(gè)時(shí)候的考核,管理者所扮演的角色不僅僅是考官,而更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的業(yè)績(jī),作為公證員來(lái)公證員工的考核。
管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核,主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。
在前面工作的基礎(chǔ)上,員工的考核已不需要管理者費(fèi)心,可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。
員工工作做得怎么樣在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、日常的溝通、管理者所做的績(jī)效記錄里都得到了很好的體現(xiàn),是這些因素決定了員工績(jī)效考核成績(jī)的高低,而非管理者,管理者只須保證其公平與公正即可。
所以管理者在績(jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。做公證員似乎是輕松的,卻是前面努力的結(jié)果,是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)本來(lái)很煩人的考核,可以泰然處之,輕松應(yīng)對(duì)。
這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo),讓一切成為自然,讓員工自己管理自己的績(jī)效。
五、診斷專(zhuān)家
績(jī)效管理的根本目的在于改善員工的績(jī)效,進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效,因此,績(jī)效考核的結(jié)束并不意味著績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束。
在績(jī)效考核之后,直線(xiàn)管理者還要做一個(gè)重要的工作,就是與員工做一對(duì)一的績(jī)效面談,將績(jī)效考核結(jié)果通知員工,并與員工對(duì)過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期的表現(xiàn)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通,對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行診斷,幫助員工找出績(jī)效表現(xiàn)中存在的不足,并為員工制定改進(jìn)計(jì)劃,做好診斷專(zhuān)家。
如果要對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行診斷,我們可以從知識(shí)、技能、態(tài)度和外部障礙這四個(gè)方面進(jìn)行,綜合四方面的信息,提出員工需要改善的績(jī)效表現(xiàn)。
比如某公司管理者對(duì)員工的績(jī)效診斷:在績(jī)效診斷的基礎(chǔ)上,管理者要與員工進(jìn)行充分的溝通,為員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,放入下一個(gè)績(jī)效周期加以改進(jìn)和提高。
績(jī)效管理能否成功,直線(xiàn)管理者的態(tài)度和能力是關(guān)鍵因素,如果管理者不能轉(zhuǎn)變觀(guān)念,仍舊認(rèn)為所謂的績(jī)效考核就是填表打分,那么績(jī)效管理不可能取得成功;
如果管理者不能很好地認(rèn)識(shí)自己在績(jī)效管理中所應(yīng)該扮演的角色和承擔(dān)的責(zé)任,那么,績(jī)效管理也不可能取得成功!
所以,作為績(jī)效管理中堅(jiān)力量的直線(xiàn)管理者在面對(duì)績(jī)效管理的時(shí)候的,要做好兩個(gè)轉(zhuǎn)變,一個(gè)是觀(guān)念上的轉(zhuǎn)變,從改善員工績(jī)效的角度出發(fā),致力于幫助員工提高能力,提升績(jī)效水平;
另一個(gè)就是行為方式上的轉(zhuǎn)變,從按人力資源部的要求被動(dòng)填表打分,到主動(dòng)演好五種角色,真正承擔(dān)起績(jī)效管理的責(zé)任。
當(dāng)直線(xiàn)管理者演好了“績(jī)效合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員和診斷專(zhuān)家”這五個(gè)角色了,那么,績(jī)效管理的接力棒就能順利地從人力資源部的手中傳遞到直線(xiàn)管理者的手中了,績(jī)效管理也就可以真正地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮幫助企業(yè)提升業(yè)績(jī)水平的作用,成為幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的助推器!
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