我國當前人力資源開發(fā)與管理研究
------以我國西部人力資源開發(fā)與管理為例
【摘要】自改革開放以來，西部地區(qū)人力資源在數(shù)量控制上取得了顯著成就，勞動力受教育程度逐步提高，勞動力結構也不斷地得到優(yōu)化，為西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大貢獻。但就目前西部地區(qū)所承擔的經(jīng)濟重任和可持續(xù)發(fā)展的壓力看，人力資源存在的一系列問題制約著西部經(jīng)濟的發(fā)展。為了更具體深入研究西部人力資源開發(fā)與管理中的問題，切實改善我國西部地區(qū)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀，本文在探討了西部地區(qū)人力資源開發(fā)的意義、現(xiàn)狀和問題的基礎上，提出了加快西部地區(qū)人力資源開發(fā)和優(yōu)化配置的對策建議。
【關鍵詞】西部經(jīng)濟 人力資源 制約因素 完善策略
【正文】人力資源開發(fā)是實施科教興國戰(zhàn)略、推動經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的重要途徑，西部地區(qū)的相對落后，不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟增長速度、經(jīng)濟結構和質(zhì)量方面，而且也體現(xiàn)在人力資源的開發(fā)與管理滯后。“勞力東進，資本西進”的現(xiàn)象己經(jīng)存在。如何留住人力資源、引進人力資源、加強人力資源能力建設，都是西部地區(qū)人力資源開發(fā)與管理所要解決的問題。下面首先讓我們了解一下人力資源管理的相關概念。
一、 人力資源開發(fā)與管理的概念及研究的現(xiàn)實意義
（一）人力資源開發(fā)與管理的概念
人力資源開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程，是對勞動者進行投資、動員、組織，使之具備適應現(xiàn)實經(jīng)濟發(fā)展過程所需要的素質(zhì)、能力，從而達到勞動力的充分動員、利用，實現(xiàn)資源的有效配置，提高人民的素質(zhì)和能力，挖掘人的潛力，力求人盡其才，才盡所能，促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展。 （注1）
（二）研究我國西部人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實意義
1、 人力資源開發(fā)是西部地區(qū)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的基礎條件
人力資源是經(jīng)濟發(fā)展中的“第一”資源；是創(chuàng)造利潤的主要源動力，特別是在高新技術等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是經(jīng)濟增長的內(nèi)生變量。人力資源開發(fā)就是要充分發(fā)揮人的聰明才智，為社會創(chuàng)造更大的價值和更多的財富，推動社會經(jīng)濟向前發(fā)展。規(guī)模經(jīng)濟收益會隨著人力資本的積累而遞增，對人力資源進行投資不僅能使自身的收益遞增，而且還可以使其它投入要素的收益遞增，從而使經(jīng)濟增長得到強化。所以，人力資源是一種具有收益遞增特性的投入要素和增長因素；合理利用和開發(fā)西部地區(qū)的人力資源，是推動西部地區(qū)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素和基礎前提條件。
2、 人力資源開發(fā)是西部地區(qū)社會可持續(xù)發(fā)展的前提條件
作為一種社會經(jīng)濟資源，人力資源與物質(zhì)資源和信息資源相對應，構成人類社會的三大資源。但是，人力資源與其它社會經(jīng)濟資源又不盡相同，它是指具有目的性、主觀能動性和社會意識的人所擁有的創(chuàng)造性能力，是一種活的資源，是最積極、最活躍的生產(chǎn)要素。因此，優(yōu)化人力資源、建立健全的人力資源管理機制，有利于協(xié)調(diào)西部地區(qū)與其它地區(qū)的關系，也有利于協(xié)調(diào)西部地區(qū)內(nèi)部各區(qū)域之間的關系，求同存異，共同促進西部地區(qū)的社會可持續(xù)發(fā)展。
3、 人力資源開發(fā)是西部地區(qū)發(fā)展知識經(jīng)濟的必要條件
人力資源及人的創(chuàng)新能力是知識經(jīng)濟的依托，是知識經(jīng)濟時代的重要角色。因此，在知識經(jīng)濟時代來臨之際，重視和合理開發(fā)西部地區(qū)的人力資源，有利于促進西部地區(qū)高新技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、提高西部地區(qū)的人口素質(zhì)并充分挖掘其潛力，使人盡其能、才盡其用，從而促進西部地區(qū)的快速發(fā)展。
4 、人力資源開發(fā)是西部地區(qū)企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵條件
任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物質(zhì)資源；二是財力資源；三是人力資源。其中，物質(zhì)資源和財力資源是企業(yè)的有形資產(chǎn)，具有有限性；而人力資源正好與之相反，是一種無形資產(chǎn)，具有相對無限性，是可再生的資源。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對非人力資源粘合的強度和效用。企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對人力資源進行合理有效的管理，調(diào)動勞動者的積極性，這種粘合的強度和效用才會得以持續(xù)增強，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)才能長久不衰。人的創(chuàng)造力是無限的，通過對人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大提高企業(yè)的工作效率，從而促進企業(yè)的發(fā)展和壯大。（注2）
二、西部民族地區(qū)人力資源現(xiàn)狀
我國西部地區(qū)地域廣袤，資源豐富，人口眾多，蘊含著深厚的人力資源。建國50多年以來，伴隨著社會進步和經(jīng)濟的發(fā)展，西部地區(qū)在人力資源開發(fā)方面取得了不小的成就。已經(jīng)形成了一支數(shù)量可觀的高層次人才群體和多層次的人才隊伍。新中國成立之初，西部地區(qū)的成年人中，有80%以上是文盲、半文盲。以寧夏為例，1949年，寧夏全區(qū)沒有高等院校；中等學校16所，在校學生1700余人；小學639所，在校學生4.5萬人；而截止到1985年已有高等院校7所，在校學生6425人，成人高等學校5所，在校學生5669人；普通中學436所，在校學生23.8萬人。（注3）
由此可見，我國西部地區(qū)勞動者的文化水平有了較大的提高。但是，由于我國西部地區(qū)人力資源培養(yǎng)投入不足、配置不當、開發(fā)體制滯后、觀念落后等原因，我國西部民族地區(qū)人力資源的潛能未能得到很好的開發(fā)，影響了其作用的發(fā)揮。嚴重影響了西部民族地區(qū)經(jīng)濟文化的發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）西部人力資源的數(shù)量方面
西部與東部相比，人口密度較小，其中寧夏青海西藏的人口密度，都低于全國平均水平。從總體上看，西部的人口總量人口密度遠遠小于東部中部，地廣人稀的特點十分明顯。但是西部地區(qū)大多為高原荒漠土地，可墾殖率低，所以西部的人口資源環(huán)境承載力比東部地區(qū)低。在這種情況下，盡管西部地區(qū)人口密度比中東部低的多，但其對環(huán)境的相對壓力已經(jīng)大于中東部地區(qū)。同時西部人口增長快于勞動力的增長速度。
（二）人力資源的質(zhì)量
第一， 文盲及低素質(zhì)的人口眾多
在西部12個省區(qū)市中，新疆人口受教育程度高于全國平均水平；四川、重慶兩省市人口的受教育程度與全國平均水平接近，除小學程度高于全國平均水平外，其余低于全國平均水平；另外9省區(qū)中，除陜西與全國平均水平接近外，其余8省區(qū)的文盲半文盲和不識字或識字很少的比例均高于全國平均水平。西部地區(qū)15歲及以上人口中文盲數(shù)約為3643.3萬人，占全國文盲半文盲數(shù)的34.92%，文盲及半文盲率為9.81%，比全國高1.79個百分點，6歲以上不識字或識字很少人口3806.4萬人，占全國同類指標的35.26%，占西部總?cè)丝诘?0.25%，比全國高2個百分點。（注4）
第二、總?cè)丝谄骄幕潭绕?/p>
近年，陜西、新疆、內(nèi)蒙古三地人口平均受教育年限要高于四川、重慶、廣西，而四川、重慶、廣西又高于青海、西藏、貴州、云南、甘肅、寧夏，特別是后6省區(qū)，人口平均受教育年限在4.82年以下，不足小學畢業(yè)水平。（注5）
（三） 人力資源結構分部問題
1、各民族人口分布相對集中呈離散狀態(tài)
主要表現(xiàn)為漢族人口與少數(shù)民族人口的相對聚居，漢族主要集中于四川、陜西、重慶、甘肅三省一市，這些地方漢族占西部漢族總?cè)丝诘?0.83%少數(shù)民族人口主要集中于除這些地方以外的其他西部省區(qū)，這些地方少數(shù)民族人口占整個西部少數(shù)民族人口的89.60%。各民族地區(qū)之間由于生活習慣，宗教信仰等的不同，普遍存在著地區(qū)性民族性壁壘，阻礙了各民族之間的交流與合作。
2、西部民族地區(qū)人力資源科技素質(zhì)較低
人力資源的科技素質(zhì)，可用科技人才占勞動者總?cè)藬?shù)之比，和科技研究與開發(fā)機構的數(shù)量多少表示。不論研究與開發(fā)機構的數(shù)量還是人員，西部民族地區(qū)與全國平均水平相比相差都很大。在我國，民族地區(qū)平均每萬人擁有科技人員數(shù)量3.3個，擁有社會和人文科學研究人員0.09個，而全國平均每萬人擁有3.6個科技人員和0.11個社會人文科學研究人員。由此可見，民族地區(qū)每萬人科技人員數(shù)平均低于全國8.3%，而擁有社會人文科學研究人員低于全國11.2%。而從西部人力資源的科技素質(zhì)來看，民族地區(qū)社會人文科學研究人員更少，說明西部民族地區(qū)社會人文科學相當落后，而社會人文科學對經(jīng)濟發(fā)展有著重要作用。（注6）
三、西部民族地區(qū)人力資源開發(fā)的制約因素
（一）西部地區(qū)的人力資源開發(fā)與管理觀念陳舊
1、本地區(qū)民眾的傳統(tǒng)觀念，習俗根深蒂固
觀念是人們對客觀事物的反映、看法和認識。一定的觀念是在實踐的基礎上產(chǎn)生的，一定的形式往往成為人們分析、論證和評價事物的一種框架或模型。西部民族地區(qū)大都交通不便、信息閉塞，人們?nèi)狈?chuàng)新意識、風險意識。由于經(jīng)濟的封閉性和自然經(jīng)濟的影響，使我們看不到自身的經(jīng)濟差距，意識不到自己生活水平的低下，生產(chǎn)經(jīng)營保守，按陳規(guī)辦事；大多數(shù)農(nóng)民的經(jīng)濟活動局限于血緣關系構筑的經(jīng)濟圈中，視野狹窄，安于現(xiàn)狀，不思進取，缺乏競爭意識，害怕承擔風險。這種農(nóng)耕文化造成人們的自然經(jīng)濟和計劃經(jīng)濟思想觀念根深蒂固，“等、靠、要”心理嚴重。在貧富得失、權衡義利等問題上，同市場經(jīng)濟環(huán)境下的價值觀念相去甚遠，市場經(jīng)濟意識比較淡薄，對傳統(tǒng)的本位文化有著執(zhí)著的偏愛，使得他們對于外來文化、新文化產(chǎn)生一種由來已久的隔膜和排斥。
2、 對此地的人力資源開發(fā)與管理的認識不夠深入、不全面
主要表現(xiàn)在：
第一、在經(jīng)濟發(fā)展過程中，對物質(zhì)資本和人力資本，各地區(qū)依然比較重視物質(zhì)資本的投入，而把人力資本的投入放在被動從屬的地位；
第二，在人力資源開發(fā)過程，各地區(qū)往往只重視教育方面的投入，而不注重人力資本其他方面
的投入，如衛(wèi)生保健方面的投入；
第三，在人才培養(yǎng)方面，各地往往只重視高級人才的培養(yǎng)，而不注重適用人才的培養(yǎng)；只重
視普通教育，而不注重職業(yè)教育；只重視正規(guī)教育，而不重視各種形式的非正規(guī)教育；
第四，在概念上，依然把居民僅僅看作是個人滿足消費偏好的行為，因此在政策上往往只重視居民消費在拉動總需求方面的作用，而不重視居民消費對于人力資本增長的作用。以內(nèi)蒙古二連浩特市為例，該市現(xiàn)有的干部編制數(shù)是按上個世紀80年代總?cè)丝?000人時確定的，現(xiàn)在人口已經(jīng)達到6萬，但是編制沒有增加，大量的急需人才被編制攔在了門外。在西部民族地區(qū)的不少基層單位里，相關負責人人才意識淡漠，既無愛才之心，又無用才之能，即使吸納了一些可造之才，也因為無法提供用武之地而徒嘆奈何。前些日子傳出的陜西某地北大才子賣肉的新聞，固然有北大才子個人的原因，但當?shù)責o法為北大才子提供發(fā)揮專業(yè)知識的舞臺也是不爭的事實。年輕人往往并不把報酬看作第一位。客觀地講，有相當一部分大學生是懷有一種創(chuàng)業(yè)的激情的。但是，西部民族地區(qū)客觀存在的“排隊”現(xiàn)象以及一些行政部門拖拉散漫之風的蔓延，已經(jīng)成了制約人才引進和學生創(chuàng)業(yè)桎梏。（注7）
（二） 資金制約：教育及醫(yī)療衛(wèi)生投入嚴重不足
1、政府方面
人力資本投資嚴重不足，體現(xiàn)在教育總支出占國民生產(chǎn)總值比重較低，2003年我國的教育經(jīng)費只占國民生產(chǎn)總值的2%，人均教育投資水平低。教育投資結構不合理，按國際慣例，經(jīng)濟不發(fā)達情況下，教育投資重點應是基礎教育，應優(yōu)先保證對初等教育投入，然而西部對初等教育的投入一直緊缺，長期維持在30%以下的水平，使得中小學教育經(jīng)費長期不足，妨礙了師資隊伍的建設，制約了中小學校教育辦學條件的改善，影響了基礎教育質(zhì)量的提高。
2、企業(yè)方面
不重視職工的在職教育培訓，企業(yè)往往比較重視對物質(zhì)資本的投入，而忽視了對人力資源的投資，即使在人力資源上的投資也只是大多用于管理人員的投入。一方面，企業(yè)對職工教育的投入量很少，另一方面已開展的在職教育往往流于形式，應付檢查，沒有達到應有的效果，使職工素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的要求，制約企業(yè)發(fā)展。
3、個人方面
個人投資的成本收益不對稱使得個人缺乏投資需求，個人是人力資源的直接受益者，理應成為投資主體，個人在進行人力投資時，首先要進行投資的成本收益分析，當投資收益大于投資成本時，個人才會考慮接受。目前西部地區(qū)工資分配體制仍然比較僵化，工資分配中對工齡的偏好比較明顯而對受教育程度的差別敏感度不高，一方面，通過教育形成的人力資源優(yōu)勢不能通過工資報酬反映出來，另一方面，這一優(yōu)勢也不能通過職位的晉升而體現(xiàn)，在很多單位，存在著高學歷低職位現(xiàn)象，招聘會上，重工作經(jīng)驗、輕專業(yè)的現(xiàn)象比較普遍，致使個人缺乏智力投資的原動力，直接導致個人投資不足。（注8）
（三） 機制制約：人才競爭和激勵機制不健全
1、激勵機制力度不夠
首先，在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向”，抑制中青年人才創(chuàng)新活動。其次，職稱晉升評價體系不完善，對科技人員工作績效不能公正評價。西部開發(fā)重在對口的實用技術，沒有市場承認，不能轉(zhuǎn)化為商品，再多的論文，再多的成果對西部開發(fā)起不了任何實際作用。另外，由于西部所處發(fā)展階段的限制，產(chǎn)權激勵和拉大工資差距等激勵方法和東部相比差距很大。西部人才紛紛南下，外企和國企的一些大公司之所以能吸引眾多的優(yōu)秀人才，就是因為他們?yōu)楦邔哟稳瞬盘峁┝藘?yōu)厚的物質(zhì)待遇和良好的工作環(huán)境。一個博士在外企年薪能拿到5—20萬，在西部只能是3萬多，如此巨大的反差導致西部人才流失是在所難免的。
2、約束和淘汰機制弱化
許多單位的用人合同形同虛設，既無規(guī)范用人單位和當事人之間的權利義務關系之功能，又不能有效約束當事人的違約行為。業(yè)績差不解聘，合同條款多年不變的現(xiàn)象很常見。另外，由于缺少優(yōu)勝劣汰的機制，許多單位只進不出，人員臃腫，造成許多科技人員主觀能動性差，敬業(yè)精神不強，缺乏競爭壓力，工作效率十分低下。企業(yè)界也存在一種錯誤觀念，即把人力資源開發(fā)投資視為企業(yè)的成本費用。沒有把人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用，把人力資源等同于一般的自然資源，未把人的發(fā)展作為企業(yè)的目標，對人的重視程度不夠，從而影響了人才為企業(yè)奉獻的熱情，反過來制約企業(yè)的發(fā)展。
3、人力資源開發(fā)的有效機制不完善
政治體制改革相對滯后于經(jīng)濟體制改革，政府職能轉(zhuǎn)變遠遠不能適應市場經(jīng)濟的需要。人力資源管理體制改革不到位，造成地區(qū)、行業(yè)、部門和單位自主管理權力落實不到位，政府對人力資源宏觀調(diào)控缺位和越位現(xiàn)象比較嚴重。政府對人力資源“缺位”職能主要表現(xiàn)為：干部人事制度改革的進程不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，有關人力資源開發(fā)的培養(yǎng)、引進、使用、投入、激勵等一系列政策法規(guī)不配套，對人力資源開發(fā)的評價體系和監(jiān)管體系還未建立起來，政府對人力資源開發(fā)的總體投入不足，對有勞動能力群體中的弱勢群體的培訓和扶持力度不夠等。政府職能的“越位”重要表現(xiàn)在用人單位特別是事業(yè)單位的用人自主權落實不到位，編制、人事管的過死、過嚴。人力資源培養(yǎng)引進、使用、配置過程中，平等競爭與有效激勵機制尚未建立，公平競爭的社會環(huán)境還未形成。（注9）
四、完善西部民族地區(qū)人力資源開發(fā)與管理的對策研究
（一）陳舊的觀念必須轉(zhuǎn)變
1、加大宣傳力度，在西部地區(qū)形成重視人力資源的思想觀念
人力資源開發(fā)的目的是提供與社會生產(chǎn)發(fā)展相適應的人力資源，只有認識到人力資源在社會生
產(chǎn)中的重要性，才會積極主動地參與和大力推進人力資源開發(fā)。西部人力資源開發(fā)嚴重滯后的現(xiàn)狀，
沒有真正認識到人力資源在社會生產(chǎn)中的重要性是一個重要原因，沒有認識到人力資源的重要性，沒有充分有效的人力資源需求，也就缺乏人力資源開發(fā)的動力。一說到西部大開發(fā)，人們就想到引資，卻沒有認識到西部開發(fā)最缺乏的是高素質(zhì)的人力資源。人是社會生產(chǎn)中的靈魂，再先進的生產(chǎn)
資料，再多的資本，沒有相應素質(zhì)的人力資源都是不可能形成先進的生產(chǎn)力，而高素質(zhì)的人力資源
卻可以整合現(xiàn)有資本和生產(chǎn)資料，使之創(chuàng)造出更多的社會財富。要推進西部人力資源開發(fā)必須首先
解決人們的認識問題，要在西部地區(qū)人們的思維中形成重視人力資源的意識，使之主動積極參與，
推進西部地區(qū)人力資源開發(fā)。
要通過加大宣傳力度，使人們真正認識到高素質(zhì)人力資源的重要性，從而千方百計想方設法開發(fā)人力資源、留住人才、引進人才，這是推進西部地區(qū)人力資源開發(fā)的重要措施。（注10）
2、建立人力資源市場，通過市場進行人力資源的合理配置
培育和發(fā)展勞動力市場是實現(xiàn)人力資源有效配置的關鍵。由于目前我國正值經(jīng)濟體制和經(jīng)濟制度轉(zhuǎn)型時期，勞動力市場建設剛起步，還存在諸多問題，解決這些問題，以推進勞動力市場建設和完善進程，十分必要。要建立完整的人力資源市場應從以下幾方面入手：
（1）明確人力資源市場的供求主體
在人力資源市場上，企業(yè)是勞動力需求主體，勞動者是勞動力的供給主體，將勞動力所有權歸還勞動者，使企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展的利益主體，這是建立人力資源市場的主要任務。
（2）建立并完善與勞動力市場建設配套的社會化服務體系
建設社會保障體系，要充分挖掘社會資源的潛力，多方位、多渠道籌集社會保障資金；建立社會保障基金制度，將社會保障資金的籌集、管理、分配納入規(guī)范化和科學化軌道。建立勞動者職業(yè)培訓，咨詢和職業(yè)介紹體系，大力發(fā)展勞動力信息市場，逐步建立起一個覆蓋面廣且完善、及時、準確的信息服務網(wǎng)絡系統(tǒng)，這是實現(xiàn)勞動力資源有效配置的重要環(huán)節(jié)和保證。
（3）建立政府對人力資源市場的宏觀調(diào)控體系
對人力資源市場的調(diào)控主要是調(diào)節(jié)勞動力的供求關系，就業(yè)總體規(guī)模，人力資源的素質(zhì)結構及地區(qū)分布結構；規(guī)范人力資源市場的秩序，維護人力資源市場的有序運行，加強工資總額的宏觀調(diào)控，調(diào)節(jié)社會分配關系，實現(xiàn)社會合理分配。
3、加大人力資源開發(fā)的靈活性、以適應市場變化的需要
一是隨著科技的不斷發(fā)展，市場的不斷變化，要求人們樹立人力資源開發(fā)終身化的觀念。在人
的生命周期的不同階段，不同性質(zhì)智力的成長與成熟速度是不同的，只有注重終身化開發(fā)的科學性研究，才能使人力資源開發(fā)由感性階段步入理性階段。二是隨著科技的迅猛發(fā)展，人類不僅對自然界的認識更深、更廣，而且對人類自身認識也進一步深刻。為此，對做為當代第一資源的人力資源開發(fā)，無論是深度還是廣度都超過歷史上任何時代，人力資源開發(fā)的手段將更趨多樣化，以保障人力資源得到充分的開發(fā)與應用。三是人力資源開發(fā)應在傳統(tǒng)的學校教育的基礎上，發(fā)展在職培訓、考察學習、網(wǎng)上大學、遠距離教學、學術討論、人才沙龍等多種手段，以適應世界經(jīng)濟一體化時代對人力資源的要求。
（二）加強基礎素質(zhì)教育、加大西部人力資源開發(fā)與管理的資金投入
1、增加教育投入，提高教育水平，使西部民族地區(qū)人力資源文化及科技素質(zhì)快速發(fā)展
中央政府可以充分發(fā)揮其宏觀調(diào)控能力，對西部民族地區(qū)的省份在資金和基礎條件上給予進一步的支持，建立以財政為主體的“西部民族地區(qū)教育發(fā)展基金”，階段性地實施教育發(fā)展援助計劃，并逐步建立以國家財政撥款為主、輔之以征收用于教育的稅費，收取非義務教育階段學生學雜費、校辦產(chǎn)業(yè)收入、社會捐資集資等多種渠道籌集教育經(jīng)費的體制。
另一方面，本地區(qū)的各個地方財政對教育經(jīng)費的支出比重也要提高。教育投資必須統(tǒng)籌兼顧、按計劃和規(guī)定實施。教育投資必須按照經(jīng)濟開發(fā)原則和智力開發(fā)原則辦事，注重投資的長期效益。同時，要進一步發(fā)展和完善“希望工程”。目前，全國已建立“希望小學”近1000所，救助了成千上萬的失學兒童。但是，必須杜絕現(xiàn)在挪用希望工程捐款的現(xiàn)象，把這些錢用到使失學兒童重返校園的行動中去。（注11）
2、加強基礎教育、致力于提高民眾的整體素質(zhì)
教育的功能是不斷提高民族素質(zhì)，為經(jīng)濟建設與社會發(fā)展培養(yǎng)合格的勞動者與專門人才。目前，應改變政府包攬辦學的格局，逐步建立以政府辦學為主體、社會各界共同辦學的體制。在現(xiàn)階段，基礎教育應以地方政府辦學為主；高等教育逐步形成以中央、?。ㄗ灾螀^(qū)）兩級政府辦學為主、社會各界參與辦學的新格局；職業(yè)技術教育和成人教育主要依靠行業(yè)、企業(yè)、事業(yè)單位辦學和社會各方面聯(lián)合辦學；國家對社會團體和公民個人依法辦學，應采取積極鼓勵、大力支持、正確引導、加強管理的方針。并且，應走出國門，加強對外交流，努力探索國際合作辦學的新路子。在教學方向的選擇上，應建立有層次、有梯度的各類學校，積極推進農(nóng)村教育和經(jīng)濟、科技的密切結合。支持和鼓勵中小學同學校附近的企事業(yè)單位、街道或村民委員會建立社會教育組織。
（三）建立健全西部人力資源的管理機制
1、積極引進并充分發(fā)揮外部人才資源的作用
引資雖能聚財，但引“人”更能生財。面對日趨激烈的市場競爭，完全可以說得上是“得人才者得天下”。西部地區(qū)是國家重要的能源、原材料基地，在市場資源優(yōu)化配置和全國生產(chǎn)力合理布局的大趨勢下，國家必然要在西部地區(qū)興辦大型骨干項目，而這些項目正是人才資源云集、施展才干的用武之地。從未來的發(fā)展來看，我國政府為了縮小地區(qū)差距，對西部地區(qū)在對外開放上采取一系列優(yōu)惠政策和措施，這必然會引來更多的中高級科技和管理人才，他們將對西部地區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展起輻射和帶動作用。但是，在市場經(jīng)濟條件下，人才資源是流動的，西部地區(qū)制定切實、可行的引進人才資源的優(yōu)惠政策非常重要，要從政策、社會環(huán)境等各個方面，創(chuàng)造尊重知識、尊重人才的社會氛圍，寬松和創(chuàng)造優(yōu)秀人才資源脫穎而出的社會環(huán)境等各個方面，保證人才資源引得來，留得住。（注12）
2、建立充分體現(xiàn)人才價值、靈活有效的薪酬機制
可以預見，隨著中國加入世界貿(mào)易組織，西部企業(yè)在近幾年內(nèi)將面臨技術和管理人才流失的巨大壓力。就中國目前的收入來看，待遇留人還是最為基本的一條。然而對于西部大多數(shù)企業(yè)來說，目前的企業(yè)規(guī)模和效益狀況都已說明，要靠大幅度全面提高所有員工的工資待遇水平，以及與中國東部地區(qū)企業(yè)和國外公司爭奪人才是行不通的。這就給西部企業(yè)人力資源管理者提出了一個現(xiàn)實的難題，需要把握好以下四點：
（1）必須打破收入分配中的“大鍋飯”機制，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才價值的薪酬機制；
（2）針對不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結構；
（3）可考慮在正常的工資資金之外，對企業(yè)發(fā)展所需的骨干人才實施股票期權計劃；
（4）從更深的理論層次上來講，就是要確立人力資本的產(chǎn)權地位，讓人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權。
3、建立高效服務網(wǎng)絡，拓寬就業(yè)途徑，減少失業(yè)周期，提高就業(yè)準確率
（1）組建多層次的信息中心，實現(xiàn)勞動力供求信息網(wǎng)絡化管理，廣泛收集、及時掌握求職和用工信息，為勞動者和用工單位提供寬松的選擇條件。
（2）用科學化、規(guī)范化和現(xiàn)代化的標準建設勞動力市場。勞動力市場的中間環(huán)節(jié)是職業(yè)介紹機構。
（3）改造勞動就業(yè)服務企業(yè)和社會團體、機關創(chuàng)辦的經(jīng)濟實體，挖掘潛力，盡可能地吸納下崗職工及其困難職工子女。鞏固發(fā)展多種形式的在就業(yè)基地、生產(chǎn)自救基點、解困貿(mào)易市場及社區(qū)服務業(yè)，為就業(yè)者提供臨時就業(yè)和培育經(jīng)營能力的場所。
（4）通過舉辦勞務洽談會，定期發(fā)布信息，制定鼓勵政策，提供貸款、借款和場地，扶持勞動者自謀職業(yè)。在就業(yè)與再就業(yè)中，存在三大問題，即失業(yè)周期長、就業(yè)不適應崗位很快又失業(yè)和城鄉(xiāng)勞動力難以有效交流。為此，就業(yè)服務網(wǎng)絡必須要科學規(guī)范，視野要廣，崗位需求和勞動技能要準確，社會聯(lián)系要密切，工作人員敬業(yè)精神要強，不以盈利為目的。這就需要人力資源開發(fā)部門提供一定的資金和政策保障，并定期對網(wǎng)絡服務人員進行培訓。
五、結束語
人力資源的開發(fā)和利用是一項曠日持久的系統(tǒng)工程。它涉及的領域之大、范圍之廣都是我們很難想象的。本文從西部大開發(fā)的具體事實出發(fā)，本著實事求是的態(tài)度，對中國西部12省區(qū)的人力資源狀況做了細致入微的調(diào)查，提出了一些實質(zhì)性的問題，如：人才引進機制的不夠完善，人們思想意識上的忽視，教育投資力度的欠缺，普及中等教育的程度不夠廣泛等等。針對這些炙手可熱的現(xiàn)實問題提出了一些實際的主張和建議，即從思想上的轉(zhuǎn)變、政府機制上的完善、教育投資的合理建構等幾方面做了詳細的解釋，期望通過這些拙見，能夠緩解西部民族地區(qū)人力資源發(fā)展滯后的現(xiàn)狀，能夠真正從根本上縮小中國東西部的差距。
引文注釋：
（注1）作者：王國良《中國西部貧困地區(qū)人才發(fā)展戰(zhàn)略》中國財政經(jīng)濟出版社，2004年6月
（注2）作者：馬金書《西部地區(qū)產(chǎn)業(yè)競爭力研究》云南人民出版社，2004年1月
（注3）作者：王巖《對西部地區(qū)人力資源開發(fā)存在問題的思考》《科技與管理》2004年第1期
（注4）作者：杭桂林《西部地區(qū)人力資源開發(fā)問題初探》《內(nèi)蒙古社會科學(漢文版)》2001年2月
（注5）作者：卿衛(wèi)平《西部人力資源開發(fā)面臨的主要障礙及對策》《財經(jīng)科學》2005年增刊
（注6）作者：譚丕創(chuàng)《論西部地區(qū)的人力資源及其開發(fā)策略》《學術論壇》2004年第2期
（注7）作者：許先立《試論西部地區(qū)人力資源的開發(fā)》《重慶三峽學院學報》2005年第4期
（注8）作者：姜玉波《西部特色經(jīng)濟與人力資源開發(fā)》《集體經(jīng)濟研究》2005年8月上半月刊
（注9）作者：唐鞍《西部大開發(fā)：西部的資源、環(huán)境、政策與機遇》南方出版社，2000年第6期
（注10）作者：王艷《西部貧困地區(qū)人力資源開發(fā)構想》《當代經(jīng)濟》2004年第1期
（注11）作者：崔飚《西部人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及存在問題探析》《商業(yè)研究》2003年15期
（注12）作者：卜曉軍《西部大開發(fā)中的人文環(huán)境建設試探》《西北大學學院》2003年11月第4期
參考文獻：
（1）王國良《中國西部貧困地區(qū)人才發(fā)展戰(zhàn)略》中國財政經(jīng)濟出版社，2004年6月
（2）馬金書《西部地區(qū)產(chǎn)業(yè)競爭力研究》云南人民出版社，2004年1月
（3）王巖《對西部地區(qū)人力資源開發(fā)存在問題的思考》《科技與管理》2004年第1期
（4）杭桂林《西部地區(qū)人力資源開發(fā)問題初探》《內(nèi)蒙古社會科學(漢文版)》2001年2月
（5）卿衛(wèi)平《西部人力資源開發(fā)面臨的主要障礙及對策》《財經(jīng)科學》2005年增刊
（6）譚丕創(chuàng)《論西部地區(qū)的人力資源及其開發(fā)策略》《學術論壇》2004年第2期
（7）許先立《試論西部地區(qū)人力資源的開發(fā)》《重慶三峽學院學報》2005年第4期
（8）姜玉波《西部特色經(jīng)濟與人力資源開發(fā)》《集體經(jīng)濟研究》2005年8月上半月刊
（9）唐鞍《西部大開發(fā)：西部的資源、環(huán)境、政策與機遇》南方出版社，2000年第6期
（10）王艷《西部貧困地區(qū)人力資源開發(fā)構想》《當代經(jīng)濟》2004年第1期
（11）崔飚《西部人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及存在問題探析》《商業(yè)研究》2003年15期
（12）卜曉軍《西部大開發(fā)中的人文環(huán)境建設試探》《西北大學學院》2003年11月第4期
