論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理

　　—東阿阿膠股份公司人力資源管理實(shí)踐

　　【摘要】：

　　本文闡述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢(shì)，并就目前新形勢(shì)下，針對(duì)東阿阿膠股份公司企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行了分析，指出了東阿阿膠股份公司在人力資源管理方面存在的五個(gè)方面的問題，并就解決這些問題提出了建議及對(duì)策。本文從學(xué)術(shù)角度闡述東阿阿膠股份公司應(yīng)形成一個(gè)由各級(jí)管理者共同參與做好企業(yè)人力資源規(guī)劃、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度、建立企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制和留才機(jī)制并加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的人力資源管理體系，采取積極有效的人力資源管理策略，合理配置人力資源為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，縮小與國(guó)際企業(yè)的差距，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，進(jìn)而為企業(yè)內(nèi)外部的新知識(shí)資本創(chuàng)造良好環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源 人力資源管理體系 東阿阿膠股份公司

　　【正文】：

　　21世紀(jì)是一個(gè)以智慧致勝的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何“管理好知識(shí)”，成為企業(yè)發(fā)展甚至民族復(fù)興的重要戰(zhàn)略問題。人，作為知識(shí)的創(chuàng)造者、使用者和傳承者，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，已成為人才資源最重要的戰(zhàn)略資源和影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。人才作為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一資源，成為一種比資金更重要的資本和企業(yè)中唯一不斷增值的資源。而要充分發(fā)揮人力資源的作用，構(gòu)建一套合理、有效的人力資源管理制度是解決這一問題的根本。所謂“為政之要，惟在得人”、“構(gòu)大廈者，必資于眾工;治天下者，必賴于群才。”毫無疑問，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)把握新機(jī)遇、應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須面對(duì)和解決的時(shí)代課題之一，是解決“管理好知識(shí)”的關(guān)鍵。

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢(shì)

　　人力資源一般是指能夠從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力和腦力勞動(dòng)者，通俗地說就是人。把“人”看作一種資源，是現(xiàn)代人事管理的一個(gè)創(chuàng)新。人力資源是一種特殊的資源，是創(chuàng)造剩余價(jià)值的主體。具有增值性、可開發(fā)性、戰(zhàn)略性。人力資源管理，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配、激勵(lì)，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　(一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵。

　　人力資源管理從80年代引入國(guó)內(nèi)至今，已經(jīng)經(jīng)歷了20多年的發(fā)展。在21世紀(jì)的今天，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)全球的影響越來越深重，把握人力資源和人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)“管理好知識(shí)”的前提。人力資源管理比傳統(tǒng)的人事管理具有更豐富的內(nèi)涵：

　　一是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、低成本和平均地解決了“事”，不太關(guān)注人、事以及產(chǎn)出之間的整體關(guān)聯(lián)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，利于一種動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，提高人的產(chǎn)出，使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

　　二是傳統(tǒng)人事管理延用工業(yè)革命時(shí)代的觀念，把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人是知識(shí)的創(chuàng)造者、使用者和傳承者，迫使企業(yè)更注重人的保護(hù)、引導(dǎo)、產(chǎn)出和開發(fā)。

　　三是傳統(tǒng)人事管理是專門的人事部門單獨(dú)的職能，現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者。企業(yè)中的各級(jí)經(jīng)理和主管才是實(shí)施人力資源管理職能的主體，人力資源部門只是制度的制定者、實(shí)施輔導(dǎo)者和監(jiān)控者。

　　(二)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

　　人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)經(jīng)歷了20多年的發(fā)展。在21世紀(jì)的今天，面對(duì)經(jīng)濟(jì)的全球化，新的管理理念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用，計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)不斷進(jìn)步，外界環(huán)境的持續(xù)變化，企業(yè)必須接受知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來的巨大挑戰(zhàn)，同時(shí)也面臨著嶄新的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。企業(yè)必須盡快把握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新，調(diào)整戰(zhàn)略決策機(jī)制，順應(yīng)變革大趨勢(shì)，才能在未來更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，立于不敗之地。

　　1、人力資源資本化

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵資源是知識(shí)、技術(shù)和信息，而人是創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的主體，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵資源實(shí)質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等，其表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人力資本將發(fā)揮越來越重要的作用。絕大多數(shù)跨國(guó)大企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)值更多地是依靠知識(shí)、技術(shù)而獲得。華為公司在投資新項(xiàng)目的評(píng)審要素中有一條，中國(guó)乃至世界上做這件事最好的十個(gè)人是誰(shuí)?這十個(gè)人當(dāng)中，企業(yè)是否已經(jīng)請(qǐng)來或可以迅速“挖”來三個(gè)?可以看出，哪個(gè)企業(yè)的員工擁有更多的知識(shí)，哪個(gè)企業(yè)就能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上取勝。人力資本已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Α?/p>

　　2、價(jià)值取向多元化

　　隨著社會(huì)環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)入，人才的價(jià)值取向?qū)⒊尸F(xiàn)多元化的趨勢(shì)。傳統(tǒng)上，多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵(lì)手段的運(yùn)用，如職位、薪酬或待遇，當(dāng)然，這些的重要性毋庸置疑，但員工的需要更為復(fù)雜和具體，如注重職位、薪酬或待遇給予或支付的公平性，看重企業(yè)的分配是否體現(xiàn)了自身的價(jià)值、社會(huì)地位和身份。他們?cè)诮?jīng)濟(jì)、安全等方面的需求得到一定滿足后，越來越多地看重工作的自主性，希望受到別人尊重和承認(rèn)，更多地實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，這就需要企業(yè)要更多地關(guān)注如何進(jìn)行內(nèi)部的激勵(lì)，從而真正體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。

　　3、開發(fā)與管理手段多樣化、科學(xué)化

　　由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理手段更加多樣化，傳統(tǒng)的學(xué)校教育只是其中的一種手段，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還有在職培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、網(wǎng)上大學(xué)、遠(yuǎn)距離教學(xué)、學(xué)術(shù)研討、信息下載等多種手段。人力資源管理也將由過去的被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理，步入科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。與其他專業(yè)一樣，人力資源管理也有許多專門技術(shù)知識(shí)，如人才預(yù)測(cè)規(guī)劃技術(shù)、員工培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)、員工考核技術(shù)、人事診斷技術(shù)、激勵(lì)管理技術(shù)等等。企業(yè)新的管理理念和方法還在不斷地被灌輸和應(yīng)用起來，如質(zhì)量小組(QC)，全面質(zhì)量管理(TQM)，經(jīng)營(yíng)過程重組(BPR)，ISO9000,6Sigma，集成產(chǎn)品開發(fā)管理等，這些新的概念與管理方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給人力資源管理帶來新挑戰(zhàn)。組織只有很好的利用這些先進(jìn)的管理概念和管理方法，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)立于不敗之地。

　　4、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)終身化

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情，在處于不斷變化的新信息社會(huì)中，現(xiàn)在沒有一種知識(shí)或技能可以終身受用。無論是從知識(shí)的重要性還是從知識(shí)的創(chuàng)新速度來看，企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識(shí)和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，或員工自覺地學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求，否則就要被淘汰。因此，培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要。要讓員工理解,接受培訓(xùn)是他們的工作職責(zé)，學(xué)習(xí)是他們的工作組成部分。

　　5、培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)和組織目的的強(qiáng)有力手段，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)活動(dòng)已廣泛展開，培訓(xùn)的職能在組織中日益專門化，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系;已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以高超的培訓(xùn)知識(shí)獲取了權(quán)威;實(shí)施培訓(xùn)已得到社會(huì)的認(rèn)同;職業(yè)化的組織已經(jīng)建立;發(fā)展了培訓(xùn)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化。

　　6、職業(yè)發(fā)展個(gè)性化

　　經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使得職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)增多，人才競(jìng)爭(zhēng)范圍的擴(kuò)大，人才的自主權(quán)也得到提高。同時(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下當(dāng)知識(shí)成為稀缺要素后，企業(yè)與員工長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)正在逐漸被對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)所替代，對(duì)企業(yè)成功的關(guān)注已經(jīng)更多地轉(zhuǎn)向?qū)€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。因?yàn)槿肆Y本的價(jià)值在流通中會(huì)不斷變化，只要員工認(rèn)為在這個(gè)公司中他的個(gè)人價(jià)值沒有得到體現(xiàn)，就很可能跳槽到另一家公司。

　　二、東阿阿膠股份公司人力資源管理存在問題

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力、新一代勞動(dòng)力市場(chǎng)參與者的素質(zhì)和價(jià)值觀的變化、使大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)越來越成為企業(yè)謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)障礙。然而，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理絕非一蹴而就。由于認(rèn)識(shí)、價(jià)值觀和投入等原因，目前企業(yè)的人力資源管理還處在很初級(jí)的階段，在每個(gè)企業(yè)都有各不相同的許多問題。結(jié)合東阿阿膠的相關(guān)工作，從以下幾方面進(jìn)行分析：

　　(一)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)問題

　　從目前的公司情況來看，東阿阿膠對(duì)待人力資源管理的理念一直沒有改觀，即使是名義上的體制變了，仍會(huì)是“新瓶裝老酒”的現(xiàn)實(shí)情況。企業(yè)將人事科(處)換個(gè)牌子叫人力資源部了，管理仍然是老一套的管理思路，并沒有引入人力資源管理理念、系統(tǒng)框架和工具方法。針對(duì)于以上公司情況，本文認(rèn)為東阿阿膠對(duì)人力資源管理的理解還有這樣的偏差，一是對(duì)于人力資源管理的理解過于簡(jiǎn)單化和片面化，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng);二是將人力資源管理純粹看成是一種技術(shù)問題，認(rèn)為能用一兩種工具就能幫助企業(yè)解決相關(guān)問題;三是在企業(yè)人力資源管理中不注重對(duì)本企業(yè)具體問題的系統(tǒng)分析和診斷。這些因素都會(huì)影響人力資源管理的方法引入和落地實(shí)施。

　　(二)價(jià)值導(dǎo)向不清晰，績(jī)效管理體系運(yùn)作不良

　　據(jù)調(diào)查，上世紀(jì)90年代東阿阿膠員工的流動(dòng)率不到2%，但現(xiàn)在已經(jīng)超過了40%。員工跳槽的問題十分嚴(yán)重，目前已經(jīng)引起了廣泛關(guān)注，其中部分原因跟企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。激勵(lì)方式的單一化、片面化，而且現(xiàn)在的激勵(lì)方式仍然主要是通過表?yè)P(yáng)，獎(jiǎng)勵(lì)等手段針對(duì)個(gè)體進(jìn)行，而且更多的是采用物質(zhì)激勵(lì)的方式這種單一方式，忽略了精神激勵(lì)的價(jià)值。

　　本文認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制不僅表現(xiàn)在薪酬，如直接的工資、獎(jiǎng)金、福利還表現(xiàn)在對(duì)員工長(zhǎng)期的激勵(lì)上。人的需要和追求是多方面、多層次的，更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面。同時(shí)工資薪酬的激勵(lì)作用也不明顯，在官本位價(jià)值觀念導(dǎo)向下，主要實(shí)行的是按行政級(jí)別或職稱高低分配收入的傳統(tǒng)作法。只要企業(yè)有效益，每個(gè)員工無論干好還是干壞都能長(zhǎng)工資，并且國(guó)有企業(yè)對(duì)職工提供的福利保障不是作為激勵(lì)職工的手段，而是企業(yè)對(duì)職工的義務(wù)，這是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相悖的，不但影響了部分職工重要性的發(fā)揮，也易加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，也往往流于形式，沒有建立相關(guān)考核制度，并且大多情高于法，沒有激勵(lì)作用。員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，也無法激發(fā)員工的積極性。

　　(三)對(duì)核心人才的開發(fā)力度不夠

　　微軟公司的人力資源管理理念主要概括為三個(gè)字母“ADK”：A-吸引最好的人。D-發(fā)展最好的人。K-保留最好的人。“只要他真是我們需要的人，要什么給什么”。由此可見，企業(yè)核心人才的重要性。核心人才不僅要能力出眾，還要在理念上與公司保持一致。但在實(shí)踐中，東阿阿膠核心人才流失的問題顯得非常突出，其原因一是國(guó)有企業(yè)與合資、外資企業(yè)核心人才的薪酬水平相差非常懸殊，人才的資本含量與回報(bào)不均衡，核心人才的個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，核心人才流失不足為奇;二是由于核心人才的發(fā)展無法與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)沒能提供核心人才所希望的自己能有更大的發(fā)展空間，企業(yè)沒能做到尊重他們的發(fā)展需要，不斷為他們提供更大的舞臺(tái)，并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、福利、待遇等。這種與核心人才理念的偏差以及和社會(huì)開發(fā)能力之間的脫節(jié)，造成了東阿阿膠核心人才的大面積流失。

　　(四)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)不夠

　　東阿阿膠的人力資本投資明顯不足。目前，企業(yè)進(jìn)行人力資本教育和培訓(xùn)的問題不在于不重視培訓(xùn)，而在于如何重視培訓(xùn)。目前企業(yè)對(duì)員工的崗后培訓(xùn)相對(duì)重視，但缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，基本是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的狀態(tài)。從成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來看，獲得可持續(xù)發(fā)展，必須重視員工培訓(xùn)。東阿阿膠雖然在觀念上重視培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果不明顯，人力資源并沒有得到應(yīng)有的全面開發(fā)。這主要是因?yàn)榕嘤?xùn)沒有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來;其次沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和時(shí)間，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為;再者企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使培訓(xùn)帶有很大的盲目性和隨意性。

　　(五)營(yíng)造適合員工成長(zhǎng)的企業(yè)文化未納入人力資源管理范疇

　　企業(yè)是一種以人為本的經(jīng)濟(jì)組織，最終決定企業(yè)命運(yùn)的肯定是人這個(gè)生產(chǎn)力要素中最具活力的因素，而要調(diào)動(dòng)人的活力，必須依靠企業(yè)的靈魂——企業(yè)文化。企業(yè)文化無時(shí)無刻不在影響著每一位員工，只有擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。在東阿阿膠“企業(yè)文化戰(zhàn)略”沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)理論的指導(dǎo)，存在較多缺陷與錯(cuò)誤現(xiàn)象：一是表面上有十分系統(tǒng)和嚴(yán)明的各種規(guī)章制度，但沒有明確的文化理念和價(jià)值倡導(dǎo)，導(dǎo)致這些制度很難有效執(zhí)行。二是目前企業(yè)文化抑制了人的個(gè)性，只重視人的“集體性”，抹殺了人的想象力和創(chuàng)造力，難以形成企業(yè)的內(nèi)聚力。三是人事管理部門很少營(yíng)造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成與發(fā)展工作，這項(xiàng)工作基本上是由企業(yè)的工會(huì)、團(tuán)委、宣傳等部門來實(shí)施，與人事部門未形成合力。綜上所述，未把企業(yè)文化納入人力資源管理是一種嚴(yán)重錯(cuò)誤的行為，致使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的約束功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、輻射功能未能很好地挖掘出來，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用。

　　三、完善東阿阿膠股份公司人力資源管理體系的建議及對(duì)策

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，東阿阿膠面對(duì)的最大挑戰(zhàn)是如何“管理好知識(shí)”，即如何用科學(xué)的人力資源管理確保人力資本增值的問題。由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國(guó)文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識(shí)，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中依然很普遍。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源管理理念和操作方式上，還處于比較初級(jí)的層次。對(duì)東阿阿膠股份公司而言，要解決上述問題，使企業(yè)跨越人力資源管理的初級(jí)階段，本文的建議是迅速搭建現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)框架，并在系統(tǒng)框架的指導(dǎo)下，逐步疊加先進(jìn)的工具方法，強(qiáng)調(diào)落地實(shí)施和不斷優(yōu)化。

　　(一)建立和完善人力資源管理的系統(tǒng)框架

　　要實(shí)現(xiàn)對(duì)人事管理的徹底超越，一定要建立一個(gè)人力資源管理的系統(tǒng)框架。即人力資源管理是什么，解決什么問題，管理實(shí)施的組織，過程誰(shuí)來監(jiān)控。東阿阿膠股份公司就是在北京專業(yè)的管理咨詢公司(北京楚星融智咨詢有限公司)的幫助下，迅速搭建了人力資源的管理框架，并首先完成了員工任職資格體系的建設(shè)。

　　在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，有了調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制，還需牽引員工不斷提升職業(yè)能力滿足企業(yè)發(fā)展需求。正像帕卡德定律所說的那樣，沒有哪家公司能在收入增長(zhǎng)持續(xù)超過能找到足夠合適的人員來實(shí)現(xiàn)這種增長(zhǎng)所需的能力情況下，仍然能成為卓越公司。所以人才的配備和成長(zhǎng)速度是否和企業(yè)發(fā)展的速度相匹配至關(guān)重要，它是直接影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是否達(dá)成的關(guān)鍵。而在人才梯隊(duì)的建設(shè)過程中，任職資格的建立是基礎(chǔ)。

　　任職資格是指承擔(dān)職務(wù)(崗位)的資格與能力，即員工承擔(dān)某一職務(wù)或崗位所必需具備的資格和能力，它是從稱職勝任角度出發(fā)的，建立的以結(jié)果導(dǎo)向的技能/行為標(biāo)準(zhǔn)。它是人力資源管理中最繁瑣也是難度最大的環(huán)節(jié)。任職資格是企業(yè)選拔和培養(yǎng)人才的標(biāo)準(zhǔn)，更是一種牽引機(jī)制。根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的需求，首先應(yīng)識(shí)別建立關(guān)鍵崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。通過標(biāo)準(zhǔn)對(duì)標(biāo)，確定當(dāng)前員工隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì)及和企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)之間的能力差距，并結(jié)合員工的不同級(jí)別進(jìn)行有效激勵(lì)和針對(duì)性培訓(xùn)，以幫助員工提升職業(yè)能力，做到人與企業(yè)戰(zhàn)略的高度匹配，保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　東阿阿膠股份公司圍繞公司的十一五發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，根據(jù)聚焦?fàn)I銷的指導(dǎo)思想，通過前期診斷、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、明確目標(biāo)及分步實(shí)施等四個(gè)階段大力推進(jìn)任職資格體系建設(shè)。建立了銷售總監(jiān)、辦事處經(jīng)理、推廣經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、銷售財(cái)務(wù)經(jīng)理、績(jī)效經(jīng)理和推廣代表等8大崗位的任職資格。任職資格主要包括學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、信用等組、業(yè)務(wù)模型和應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)庫(kù)。完成了以辦事處經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理為核心的7個(gè)崗位276人的測(cè)評(píng)。通過素質(zhì)測(cè)評(píng)，結(jié)合員工往績(jī)及日常行為表現(xiàn)，從工作能力、工作業(yè)績(jī)和價(jià)值觀三個(gè)維度將所有的員工分為A、B、C三類，對(duì)A類員工制訂了專項(xiàng)培訓(xùn)和能力提升計(jì)劃，對(duì)C類員工采取警告和淘汰。素質(zhì)測(cè)評(píng)不僅是對(duì)團(tuán)隊(duì)的思想觀念和基本素質(zhì)進(jìn)行了一次最全面的評(píng)估，為自己的團(tuán)隊(duì)管理明確了改進(jìn)的方向。進(jìn)一步激發(fā)了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力，促進(jìn)了為人力資源效能的最大化。

　　在任職資格體系建設(shè)高效完成后，還將陸續(xù)建設(shè)戰(zhàn)略績(jī)效管理、面向產(chǎn)出的薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)體系建設(shè)等人力資源管理體系。

　　(二)建立以“創(chuàng)造價(jià)值、肯定價(jià)值”為核心的激勵(lì)機(jī)制

　　美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授對(duì)人力資本的激勵(lì)問題作過專題研究，其結(jié)論是：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮僅為20-30%;如果施以激勵(lì)，將使一個(gè)人的能力發(fā)揮出80-90%。由此可見，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要杠桿。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的主題。創(chuàng)新意味著創(chuàng)造價(jià)值，而企業(yè)能不能建立以肯定價(jià)值為核心的形式多樣的激勵(lì)制度是員工能否發(fā)揮能動(dòng)性的關(guān)鍵。因此企業(yè)應(yīng)建立以薪酬激勵(lì)和創(chuàng)新激勵(lì)相結(jié)合的雙維激勵(lì)機(jī)制。對(duì)員工在本職崗位的貢獻(xiàn)和績(jī)效以薪酬的形式激勵(lì)，對(duì)在本職崗位創(chuàng)造的新記錄、創(chuàng)新性工作或?qū)居袃r(jià)值的建議采用創(chuàng)新基金進(jìn)行激勵(lì)。尤其是對(duì)企業(yè)在發(fā)展歷程中倡導(dǎo)的軟管理工程、需要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的專業(yè)領(lǐng)域，應(yīng)作為創(chuàng)新激勵(lì)的常規(guī)性激勵(lì)范圍，以引導(dǎo)員工在和公司戰(zhàn)略保持一致的方向下潛心鉆研、開拓創(chuàng)新。近年來，山東東阿阿膠股份有限公司出臺(tái)了一系列科學(xué)、有效的與績(jī)效管理掛鉤的激勵(lì)制度，如《薪酬管理制度》、《管理、技術(shù)、銷售人員股權(quán)激勵(lì)辦法》、《薪酬晉升管理辦法》、《總經(jīng)理特別獎(jiǎng)》、《培訓(xùn)》等的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

　　為了鼓勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值、解決員工價(jià)值肯定問題，東阿阿膠股份有限公司建立了以價(jià)值輸出和價(jià)值肯定為核心的“導(dǎo)師制(師徒制)”和基于競(jìng)賽原理和自我管理的“新記錄“管理機(jī)制。

　　導(dǎo)師制(師徒制)的意義在于從組織、管理的高度上肯定了老員工(尤其是技術(shù)人員)在傳授經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等方面的價(jià)值;同時(shí)解決新員工進(jìn)入公司后如何讓他們快速融入團(tuán)隊(duì)，成為公司“有用”的員工。導(dǎo)師制(師徒制)的核心是解決管理者在培養(yǎng)隊(duì)伍方面為公司創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)新入司的員工、試用期員工、績(jī)效差的員工根據(jù)崗位不同確定一對(duì)一的幫扶機(jī)制，明確幫扶人和幫扶目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況對(duì)幫扶人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);同時(shí)對(duì)不同級(jí)別的導(dǎo)師每年進(jìn)行評(píng)比，達(dá)到一定資格可享受相應(yīng)級(jí)別的福利待遇，并和薪酬晉級(jí)掛鉤。大大提高了管理者的積極性。

　　新記錄機(jī)制建立的思考是：體育界的管理機(jī)制是最能發(fā)揮人的潛能的管理機(jī)制。它最能激發(fā)人最原始的爭(zhēng)強(qiáng)好勝的內(nèi)驅(qū)力?，F(xiàn)有的獎(jiǎng)勵(lì)只是激勵(lì)了少數(shù)人，但無法對(duì)大多數(shù)人的積極性和價(jià)值進(jìn)行肯定。如何平衡大多數(shù)人的利益?為此對(duì)普通員工利用新記錄調(diào)動(dòng)積極性。即除了正常薪酬外，員工可基于往年目標(biāo)每年提出在本職崗位可以實(shí)現(xiàn)的新記錄，并做出承諾。只要能夠預(yù)期實(shí)現(xiàn)，均可獲得公司的新記錄獎(jiǎng)勵(lì)。這種機(jī)制一是調(diào)動(dòng)了廣大員工挑戰(zhàn)自我、自我加壓的內(nèi)驅(qū)力，也營(yíng)造了人人比學(xué)趕幫超的良好競(jìng)賽氛圍。公司提供了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)基金、帶薪休假、出國(guó)考察旅游、公司明星等各種形式，滿足了員工精神和物質(zhì)的雙重需求，尤其是滿足了員工的社會(huì)心理需求，使員工成就導(dǎo)向不斷增強(qiáng)，從根本上提高了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(三)加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)要素，人力資源投資將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代投資的重要形式。人們通過人力資源投資獲得的收益將大大超過對(duì)自然資源投資獲得的收益。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨說過“勞動(dòng)者掌握的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能，是造成技術(shù)先進(jìn)國(guó)家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因”,知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人及其知識(shí)和創(chuàng)造能力將支配整個(gè)社會(huì)。企業(yè)要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，這就必須高度重視企業(yè)整體人力資源素質(zhì)發(fā)展的目標(biāo)一致性。所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要特別注重人力資本的投資。要加強(qiáng)在職人員的教育培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或增值。

　　山東東阿阿膠股份有限公司注重培訓(xùn)設(shè)施的建設(shè)，投資200多萬元建立的多媒體培訓(xùn)中心，配有電腦教室、投影儀，超大屏幕背投彩電網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)等設(shè)施，建立了寬帶視頻培訓(xùn)會(huì)議系統(tǒng)，在公司的培訓(xùn)工作中，充分利用這些現(xiàn)代信息化手段使培訓(xùn)成本得到降低，效率和效果得到提高。公司依托北京大學(xué)、清華大學(xué)、中科院等科研院所進(jìn)行高層管理和科技人才的委托培訓(xùn)。截至到2007年11底，有32名高中層及管理骨干獲得清華大學(xué)、北京大學(xué)等高校MBA結(jié)業(yè)證書;委托培養(yǎng)碩士研究生7名;07年又有高中層領(lǐng)導(dǎo)16人報(bào)名北京大學(xué)EMBA及清華大學(xué)MBA學(xué)習(xí)，12人報(bào)名山東中醫(yī)藥大學(xué)在職研究生學(xué)習(xí)，19人參加中國(guó)人民大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育并取得畢業(yè)證和學(xué)士學(xué)位，現(xiàn)有兩名高管再讀清華大學(xué)高級(jí)工商管理總裁班研修班。對(duì)管理人員、技術(shù)人員借鑒先進(jìn)企業(yè)的做法，成功實(shí)施了周六培訓(xùn)會(huì)、研討會(huì)、成果發(fā)布會(huì)、專家講座、行動(dòng)學(xué)習(xí)等有效培訓(xùn)形式，以及新員工軍訓(xùn)、野外拓展訓(xùn)練等項(xiàng)目。公司與高等院校聯(lián)合辦學(xué)，培養(yǎng)適合自己企業(yè)的關(guān)鍵人才，自1994年以來，與山東師范大學(xué)合作，舉辦了五期營(yíng)銷培訓(xùn)班，采用營(yíng)銷專業(yè)理論學(xué)習(xí)與市場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合的方式，為公司培養(yǎng)造就了大批優(yōu)秀的營(yíng)銷人才。在四期的182名營(yíng)銷班學(xué)員中，4人晉升為銷售總監(jiān)、總經(jīng)理助理;18人晉升為辦事處經(jīng)理。營(yíng)銷培訓(xùn)班被譽(yù)為東阿阿膠的“黃埔軍校”，備受公司矚目。通過加大人力資本的投資，獲得比投資物質(zhì)資本更大的收益。

　　(四)培養(yǎng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，使全體管理者成為人力資源管理的主體

　　現(xiàn)代人力資源管理靠人力資源管理干部來完成是天方夜譚，必須向好的國(guó)際性企業(yè)學(xué)習(xí)，在各級(jí)管理者的業(yè)務(wù)活動(dòng)中增加人力資源管理的內(nèi)容。IBM公司每一位主管以上員工入職時(shí)都會(huì)收到一張紙，上面詳細(xì)列著這個(gè)職位需要做的人力資源管理工作，以及相應(yīng)的工作質(zhì)量獎(jiǎng)懲措施。一個(gè)主管如果不能夠完成相應(yīng)的工作，必須接受培訓(xùn)和考核才能再次上崗。華為公司在每個(gè)職能體系都設(shè)立了人力資源的分支部門，比如研發(fā)的干部等，目的就是在公司統(tǒng)一的人力資源部門的統(tǒng)一規(guī)則下，將人力資源管理滲透到各級(jí)組織中，解決好人才的“選、用、育、留”問題，將人力資源開發(fā)到極致。

　　團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是團(tuán)隊(duì)的靈魂。在人力資源管理中是一個(gè)非常重要、非常關(guān)鍵的人物。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要注意善于捕捉團(tuán)隊(duì)成員間不同的心態(tài)，了解他們的需求，幫助他們樹立正確的價(jià)值觀和奮斗目標(biāo)，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，明確團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，在共同目標(biāo)指引下，團(tuán)隊(duì)成員才能凝成一股繩，勁往一處使，不斷朝著既定的方向前進(jìn)。有目標(biāo)的團(tuán)體是有戰(zhàn)斗力的團(tuán)體，就像萬里長(zhǎng)江奔騰不息，最終流向大海。

　　(五)注重關(guān)鍵員工的開發(fā)與管理

　　關(guān)鍵員工是企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，實(shí)施對(duì)關(guān)鍵員工的開發(fā)與有效管理，對(duì)于強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、發(fā)掘潛力人才、突出核心人才、激勵(lì)優(yōu)秀人才、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、具有十分重要的意義。對(duì)于關(guān)鍵員工管理，首先應(yīng)該進(jìn)行有效識(shí)別，再了解其需求，適當(dāng)和有選擇的滿足其需要，以激勵(lì)和調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性。

　　山東東阿阿膠股份有限公司建立了關(guān)鍵員工識(shí)別和管理模型。入圍關(guān)鍵員工有6個(gè)門檻項(xiàng)目，包括學(xué)歷門檻、績(jī)效門檻、經(jīng)驗(yàn)門檻、職業(yè)資格門檻、市場(chǎng)稀缺度門檻、行為態(tài)度門檻。入圍后的員工再根據(jù)關(guān)鍵員工評(píng)價(jià)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定關(guān)鍵員工名單。員工評(píng)價(jià)模型包括三大維度：職位價(jià)值維度、勝任能力評(píng)價(jià)維度、價(jià)值觀評(píng)價(jià)維度。

　　勝任能力評(píng)價(jià)維度分為知識(shí)子維度、技能子維度、天賦個(gè)性子維度和業(yè)績(jī)子維度。知識(shí)子維度是按照學(xué)歷、本職位專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)三個(gè)方面做評(píng)價(jià);技能子維度包括基本技能素質(zhì)模型和專業(yè)技能素質(zhì)模型兩方面?；炯寄芩刭|(zhì)模型分為7個(gè)基礎(chǔ)能力，26個(gè)具體的基本技能指標(biāo);專業(yè)能力素質(zhì)模型按4個(gè)職族序列設(shè)計(jì)了不同的具體專業(yè)能力指標(biāo);天賦個(gè)性子維度：主要評(píng)估員工對(duì)目前所從事工作的個(gè)性吻合度、發(fā)展?jié)摿吞厥馓熨x/才能;業(yè)績(jī)子維度：考察當(dāng)年績(jī)效考核得分及上年度績(jī)效考核得分。價(jià)值觀評(píng)價(jià)維度從個(gè)人品行、動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人品行包括原則性、對(duì)待公與私的態(tài)度、個(gè)人誠(chéng)信。動(dòng)機(jī)包括：目標(biāo)性目的性、受挫力。

　　東阿阿膠對(duì)關(guān)鍵員工評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用：納入公司人力資源規(guī)劃和人才儲(chǔ)備庫(kù)，形成人才梯隊(duì)，針對(duì)員工特點(diǎn)和公司需要，有計(jì)劃有目的地設(shè)計(jì)培養(yǎng)路徑及職業(yè)生涯的規(guī)劃。作為職務(wù)晉升的依據(jù)。今后，凡晉升主管級(jí)及以上職務(wù)時(shí)，必須首先進(jìn)入關(guān)鍵員工名單;做為擬訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。列入關(guān)鍵員工名單者，優(yōu)先獲得晉升薪酬標(biāo)準(zhǔn)資格。作為確定享受股權(quán)激勵(lì)范圍的依據(jù)。列入關(guān)鍵員工名單者，可取得享受股權(quán)激勵(lì)資格。作為實(shí)施培訓(xùn)的依據(jù)。發(fā)現(xiàn)員工在能力和個(gè)性吻合度方面的差距，制定培訓(xùn)計(jì)劃。

　　(六)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是由精神文化、行為文化、制度文化、物質(zhì)文化構(gòu)成的統(tǒng)一體。一個(gè)企業(yè)若想具有持久的生命力，必須全方位創(chuàng)立具有本企業(yè)特色的優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)文化要有自己企業(yè)的特色和個(gè)性，要讓自己的員工認(rèn)同。企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)是建立“以人為本”的尊重體系――尊重人、尊重人的貢獻(xiàn)、尊重人的自尊、尊重人的正常的活躍的需求、尊重人的發(fā)展的向往、尊重各種不同層次的人的努力。企業(yè)文化建設(shè)的核心是培養(yǎng)企業(yè)精神。“以人為本”重在提高人的素質(zhì)。人的素質(zhì)最主要的是政治思想和道德觀念。因此，企業(yè)要十分注重培養(yǎng)企業(yè)理念，樹立愛國(guó)主義精神，并把“振興民族工業(yè)”作為企業(yè)人的共同理想和信念，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成愛國(guó)主義思想和集體價(jià)值觀。

　　企業(yè)文化建設(shè)要與人力資源管理緊密結(jié)合起來，用人力資源管理來為企業(yè)文化提供實(shí)踐支持，同時(shí)利用企業(yè)文化來提升人力資源管理的作用。

　　位于聊城市東阿縣的山東東阿阿膠股份有限公司是全國(guó)最大的阿膠生產(chǎn)企業(yè)，阿膠有3000多年的歷史文化底蘊(yùn)孕，育了一代又一代的阿膠人，更賦予了其敏銳的思維和遠(yuǎn)見。公司以“學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力、創(chuàng)造力”為人才標(biāo)準(zhǔn)，將“人人能登臺(tái)，人人有舞臺(tái)”做為用人理念，把“人才是東阿阿膠的第一資源，不看學(xué)歷看能力，不看經(jīng)歷看業(yè)績(jī)”的人才觀念用到人才的育留中。面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)識(shí)到人才是公司實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越跨越的關(guān)鍵。明確提出了將“人”作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，把激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性作為管理活動(dòng)的重心。致力于識(shí)人、育人、用人，給員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，營(yíng)造一種員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、同步發(fā)展，和諧溫馨的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。并大膽落實(shí)到公司十一五期間經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想，即“追求以人為本、業(yè)績(jī)第一、持續(xù)發(fā)展;樹立先人后事、全員營(yíng)銷、快速發(fā)展的觀念;堅(jiān)持資本運(yùn)作和運(yùn)營(yíng)管理兩翼齊飛，雙輪驅(qū)動(dòng);提升員工、股東、顧客三方價(jià)值，通過五年再造一個(gè)東阿阿膠，實(shí)現(xiàn)員工和公司共同發(fā)展” 。充分體現(xiàn)了一把手對(duì)人才的高度重視和人力資源管理的戰(zhàn)略定位，明確了公司塑造競(jìng)爭(zhēng)力的根本。經(jīng)營(yíng)理念是一個(gè)企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展方向，只有在以人為本的經(jīng)營(yíng)理念指導(dǎo)下，才能為人力資源政策的制訂及環(huán)境的營(yíng)造提供堅(jiān)實(shí)的精神和物質(zhì)保障。

　　綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，“管理好知識(shí)”必須先管理好人才。提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，建設(shè)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，創(chuàng)建新的富有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源開發(fā)和管理體系，是企業(yè)應(yīng)對(duì)21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)的必備武器和手段。要想使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須立足戰(zhàn)略、立足企業(yè)生存和發(fā)展的角度定位人本工程，將人作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，先人后事，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的跨越，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的共同發(fā)展!

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　　4、鄭遠(yuǎn)強(qiáng)編著 人力資源管理實(shí)際操作技能.北京：光明日?qǐng)?bào)出版社，2005年版

　　5、鄭遠(yuǎn)強(qiáng)編著 人力資源管理多媒體課件.北京：高等教育出版社，2007年版

　　6于東陽(yáng)：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)與管理[J]，《內(nèi)江科技》，2008年第29卷第6期

　　7趙玉勤：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資本問題研究》，湖北科學(xué)技術(shù)出版社，2005年版