論知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理

　　---基于企業(yè)人力資源管理的厘析與路徑訴求

　　摘要： 知識經(jīng)濟(jì)時代，有著特殊的時代特點(diǎn)，特殊的企業(yè)人力資源管理特征，企業(yè)的人力資源管理也呈現(xiàn)出新的趨勢。為規(guī)避知識經(jīng)濟(jì)時代下企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的新問題，要求企業(yè)應(yīng)采取創(chuàng)造良好的企業(yè)文化、樹立人力資源開發(fā)觀念、構(gòu)建有效的激勵機(jī)制等措施。

　　關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì) 企業(yè)人力資源管理 人力資源開發(fā)

　　一、知識經(jīng)濟(jì)的定義與特點(diǎn)

　　1996年，國際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織在一份題為“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的報(bào)告中，對知識經(jīng)濟(jì)的定義首次給予比較明確的界定：知識經(jīng)濟(jì)是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)[1]。隨著“知識經(jīng)濟(jì)”熱遍全球，學(xué)者們不斷對這一定義加以研究和完善。有學(xué)者認(rèn)為，所謂“知識經(jīng)濟(jì)”，是區(qū)別于以前傳統(tǒng)工業(yè)為產(chǎn)業(yè)支柱、以稀缺自然資源為主要依托的經(jīng)濟(jì)，它是以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托的新型經(jīng)濟(jì)，是一種可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識的生產(chǎn)、分配和使用(消費(fèi))為最主要因素的經(jīng)濟(jì)[2]。

　　從上述的定義可以看出，知識經(jīng)濟(jì)作為一種新型的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，與傳統(tǒng)的勞動力經(jīng)濟(jì)、資源經(jīng)濟(jì)相比較，已明顯地表現(xiàn)出自身所特有的一些特征，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(一)、一種創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)

　　在知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新的速度日新月異，各企業(yè)組織須加大創(chuàng)新力度才能獲得獨(dú)特的市場競爭力。思想觀念創(chuàng)新、組織與管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等各種創(chuàng)新形式成為經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)發(fā)展的動力之源。在這樣一個新舊技術(shù)更替迅速的時代背景下，企業(yè)等組織競爭力的大小都將取決于其創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱，一旦缺乏創(chuàng)新能力，它們都將失去發(fā)展的動力、存在的根基。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，科技及其產(chǎn)品的生命周期大大地縮短，科技進(jìn)步與產(chǎn)品更新速度加快，“不創(chuàng)新，就滅亡”，唯有創(chuàng)新和保持持續(xù)的創(chuàng)新狀態(tài)，使技術(shù)與經(jīng)濟(jì)、技術(shù)與產(chǎn)品、教育與文化有機(jī)結(jié)合，共同發(fā)展，才能贏得和保持自身的優(yōu)勢性[3]。

　　(二)、強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)

　　“知識經(jīng)濟(jì)是以人的智力資源、人力資源為發(fā)展戰(zhàn)略資源，以智力資產(chǎn)為第一要素，尤其重視人才和知識”，它強(qiáng)調(diào)人力資源、智力資源的儲備與開發(fā)，特別是創(chuàng)造力、創(chuàng)新力的開發(fā)。因此，高科技產(chǎn)業(yè)及智業(yè)產(chǎn)業(yè)也成該經(jīng)濟(jì)形態(tài)的主要支柱產(chǎn)業(yè)，它對高素質(zhì)人力資源、知識型企業(yè)員工，尤其是對人才資源的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性有著特殊的要求。由于軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展依賴于高素質(zhì)、高創(chuàng)新力的人才，因此有人將該產(chǎn)業(yè)的蓬勃興起作為今天知識經(jīng)濟(jì)形成的標(biāo)志。事實(shí)證明，資金已經(jīng)趨向聚集有高素質(zhì)人才的組織。所以，當(dāng)今企業(yè)組織間的競爭已成智力資源、人力資源、人才資源的較量。

　　(三)、重視學(xué)習(xí)

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時代到來，對掌握一定知識和專長的知識型人員需求大大增加，學(xué)習(xí)將為個人謀求發(fā)展最重要的途徑。除了就業(yè)前的在校學(xué)習(xí)外，接受繼續(xù)教育與培訓(xùn)和終身學(xué)習(xí)成為獲取知識的一個重要渠道。對于企業(yè)也一樣，為適應(yīng)和領(lǐng)先市場而不斷地改進(jìn)其管理模式、管理方法與管理制度，企業(yè)也成為一個學(xué)習(xí)型組織。因此，無論對個人還是企業(yè)，甚至于對一個國家而言，通過學(xué)習(xí)而獲取知識都是至關(guān)重要的，它決定著個人的職業(yè)生涯，決定著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，決定著一個國家的強(qiáng)弱。此外，在知識經(jīng)濟(jì)中，知識更新速度加快、知識全球化、知識信息化既為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造了良好的條件，也增加學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)壓力。

　　(四)、一種信息化經(jīng)濟(jì)

　　知識經(jīng)濟(jì)是一種信息化經(jīng)濟(jì)，信息及信息科學(xué)技術(shù)在知識經(jīng)濟(jì)中起著舉足輕重的作用，也構(gòu)成知識經(jīng)濟(jì)中生產(chǎn)力要素的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，知識信息的網(wǎng)絡(luò)化、信息化改變了人們獲取知識所受的空間與時間的限制，在很大的程度上避免了資源的浪費(fèi)[4]。同時使得各組織在以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營、管理、售后等管理過程中大大提高運(yùn)行效率，優(yōu)化了管理決策和資源配置，提高經(jīng)濟(jì)活動的運(yùn)行效率。

　　知識經(jīng)濟(jì)時代是知識化、信息化的時代，是智力資源的時代。知識在其中必然受到極大的重視，在人力資源的層級結(jié)構(gòu)中，智力人才處于金字塔最高層，對整個社會、企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。知識經(jīng)濟(jì)社會己經(jīng)給傳統(tǒng)工業(yè)帶來極大的沖擊，引來社會思想觀念、收入分配、經(jīng)營管理等一系列的變化，但尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新將永遠(yuǎn)不會被忽視。

　　二、知識經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理特征

　　(一)、開發(fā)性。任何人都有挖掘的潛力，這種潛力是一種內(nèi)在彈性，人力資源如能恰到好處地挖掘出來，其能量是不可估量的，對企業(yè)等組織的貢獻(xiàn)也必將驚人。受到培訓(xùn)與教育越多，自身的素質(zhì)越高，潛力可開發(fā)性愈強(qiáng)，受他人認(rèn)可、表現(xiàn)自己價值的欲望也越強(qiáng)。人力資源是富有彈性的，也是富有潛在的、可開發(fā)的，企業(yè)管理者能否認(rèn)識到人力資源中蘊(yùn)涵的價值，對于身處激烈競爭的企業(yè)意義重大。

　　(二)、自主性。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工擁有知識，善于思考，富有主見與創(chuàng)新性，自主性欲望強(qiáng)。知識經(jīng)濟(jì)是一種創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)，員工是知識型的員工，他們注重在工作中知識能否運(yùn)用、能否發(fā)揮、是否具有一定的自主權(quán)。嚴(yán)格的管制、“老板式”的領(lǐng)導(dǎo)與命令式的管理，固然可以限制員工的行為，但卻無法限制他們工作的心態(tài)，無法限制他們工作的態(tài)度，因而傳統(tǒng)式的管理不能達(dá)到人盡其才、人盡其用[5]。當(dāng)知識型員工的自主權(quán)受到侵害時，可能會導(dǎo)致諸如被動的工作、無言的抗拒、消極的心態(tài)等等;相反，當(dāng)自主權(quán)得到尊重時，人會變得積極主動、有動力、富于創(chuàng)新、敢于冒險。

　　(三)、協(xié)作性。眾所周知，人與人之間在工作中形成的互動關(guān)系是既可能相互補(bǔ)充又可能相克的。由各部分組成的整體可能大于個體之和，但非簡單相加，團(tuán)隊(duì)整合好，團(tuán)隊(duì)整體的功能就能發(fā)揮，效率就能得到體現(xiàn);整合不好，又能致使團(tuán)隊(duì)效率低下，員工士氣消極。因此，關(guān)鍵在于個體間的科學(xué)整合。知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)，一個項(xiàng)目單個員工已無法完成，單個員工也無法完成一個項(xiàng)目，須有員工間的團(tuán)結(jié)與合作，才能完成項(xiàng)目工作[6]。因此，各員工間能否團(tuán)結(jié)協(xié)作、能否科學(xué)整合關(guān)系到工作任務(wù)能否如期完成，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。

　　(四)、長期性。人力資源的培訓(xùn)，是對員工潛力的挖掘與開發(fā)，別于對其它物質(zhì)資源的投入，見效快、效果明顯、短期即可見收益。今天的投資，是明天的經(jīng)濟(jì);今天的培訓(xùn)與教育，明天的效益。實(shí)際上，從培訓(xùn)到產(chǎn)生效果，中間需要一定的時間消化與運(yùn)營，對企業(yè)員工的培訓(xùn)投資、開發(fā)投入，不可能有短期收益的效果。因此，企業(yè)必須在投入、產(chǎn)出、人力資源時效性之間取得適當(dāng)?shù)钠胶猓拍鼙ＷC企業(yè)保存優(yōu)勢競爭力。

　　三、知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源開發(fā)的發(fā)展趨勢，可以從與工業(yè)時代人力資源的開發(fā)、管理相比較，深思知識經(jīng)濟(jì)帶給人們生產(chǎn)、生活、思維等影響，人力資源開發(fā)主要有以下幾種趨勢：

　　(一)、由復(fù)合型人才開發(fā)代替單一型人才開發(fā)

　　知識經(jīng)濟(jì)的到來、科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展使多學(xué)科交叉融合、相互貫通的趨勢日益增強(qiáng)，任何一個高科學(xué)技術(shù)成果的產(chǎn)生無一不是多學(xué)科交叉、綜合的結(jié)果。知識經(jīng)濟(jì)時代人才的特征，就是素質(zhì)綜合化、素質(zhì)復(fù)合化。一名專業(yè)技術(shù)人才，可能既要擁有專業(yè)技術(shù)本領(lǐng)，又需富含管理知識;一位營銷人才，可能既懂營銷，又需識財(cái)務(wù)管理知識。那種知識單一、適應(yīng)能力差的單一型技術(shù)人才也難以適應(yīng)時代的發(fā)展和企業(yè)的需要[7]。因此，如何培養(yǎng)出高質(zhì)量、高素質(zhì)的“復(fù)合型”人才，以滿足時代發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的需要，已擺在各組織、企業(yè)面前，人力資源開發(fā)也將從單一化的培養(yǎng)向復(fù)合型人才的培訓(xùn)與開發(fā)轉(zhuǎn)變。

　　(二)、重視人的潛能開發(fā)取代人的顯現(xiàn)能力開發(fā)

　　人的能力分為顯性能力和潛性能力。潛能是相對顯在能力而言的，它蘊(yùn)含于基本技能之中，潛能深藏在個體的深層意識當(dāng)中，也就是人類原本具備卻未被開發(fā)得以使用的能力。知識經(jīng)濟(jì)也是理性經(jīng)濟(jì)，講究投入與收益的對比，它要求以最低的投入獲取最大的收益[8]。開發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘員工內(nèi)在的潛力，讓潛性能力得以發(fā)揮出來，是人力資源的再投資，也是人力資源的再生產(chǎn)。因此，知識經(jīng)濟(jì)在注重開發(fā)人才顯性能力的基礎(chǔ)上，更側(cè)重于人才的潛性能力的開發(fā)。

　　(三)、人才科學(xué)開發(fā)的轉(zhuǎn)型

　　目前，我國多數(shù)企業(yè)的人力資源配置中普遍存在著專業(yè)設(shè)置不合理、層次結(jié)構(gòu)搭配失衡、培養(yǎng)模式剛性單一等問題，難以結(jié)合個人的個性特點(diǎn)、個體的實(shí)際文化層次與企業(yè)的實(shí)際需要而有針對性地適時培訓(xùn)、開發(fā)與配置。這不僅使人才價值得不到充分體現(xiàn)，潛能難以挖掘出來，而且導(dǎo)致企業(yè)人力資本的高投入、低產(chǎn)出，造成一方面是人才稀缺，另一方面卻是學(xué)非所用，用非所學(xué)。知識經(jīng)濟(jì)注重各類人才資源的合理開發(fā)與配置，注重開發(fā)的計(jì)劃性、針對性和科學(xué)性;在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)中，以長期的角度把握人才開發(fā)的科學(xué)性。

　　(四)、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作

　　知識經(jīng)濟(jì)時代所需要的人才是具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)的人才。在知識經(jīng)濟(jì)時代，許多項(xiàng)目都是通過合作的方式、各部門資源的整合來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的達(dá)成。有學(xué)者認(rèn)為，工業(yè)社會的價值觀是競爭，而知識經(jīng)濟(jì)時代的價值觀則是團(tuán)結(jié)合作[9]。首先，團(tuán)隊(duì)對企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展十分重要，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)能帶給團(tuán)隊(duì)每個成員創(chuàng)新力和凝聚力，帶給團(tuán)隊(duì)溫暖，這樣有助于集體智慧的挖掘與發(fā)揮。其次，知識經(jīng)濟(jì)時代下的信息社會本身就是一個協(xié)作、網(wǎng)狀的組織，如企業(yè)各部門、集團(tuán)各分公司、供應(yīng)鏈，網(wǎng)上信息共享等。

　　全球已步入信息時代，知識生產(chǎn)率逐步取代勞動生產(chǎn)率，智力資源、人才資源成為更多價值的創(chuàng)造者。知識經(jīng)濟(jì)時代下的知識，通常以信息傳遞、網(wǎng)絡(luò)空間等表現(xiàn)出來，依靠網(wǎng)絡(luò)、信息符號進(jìn)行傳遞，這就要求人力資源開發(fā)須突破時間和空間的限制，充分依靠網(wǎng)絡(luò)空間、信息技術(shù)等來獲取知識。

　　四、知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的主要問題

　　知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識型員工的出現(xiàn)降低了員工對企業(yè)的忠誠度，增大企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，也給人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，具體的主要問題：

　　(一)、員工的流動性增強(qiáng)、忠誠度下降

　　首先，在知識經(jīng)濟(jì)時代，稀缺的資源已不再是資本，知識成了具有高經(jīng)濟(jì)價值的要素。知識的專業(yè)化，自主性增強(qiáng)，使得知識型員工的流動性大，工作任職的隨意性高。而且，知識型員工往往看重自身對個人價值與成就的評判，追求自身對知識的掌握與運(yùn)用。

　　其次，知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)對人才資源競爭的加劇，增強(qiáng)了知識型員工的流動性，使得企業(yè)與員工間難以保持長期的雇傭關(guān)系。由于未能保持長期的雇傭關(guān)系，導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度下降。知識型員工擁有的知識資本與資源，以及具備的較強(qiáng)工作能力和流動的自主性、隨意性使其對企業(yè)的忠誠度下降;員工并不是想終生在一個企業(yè)工作，而是希望以“老板”的身份，創(chuàng)辦自己的企業(yè)，或以其他形式開創(chuàng)、發(fā)展自己的事業(yè)，滿足自己的要求。

　　(二)、員工主體意識增強(qiáng)、需求多樣化

　　首先，隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，知識型員工富有知識，主體意識不斷增強(qiáng)。知識型員工不再是企業(yè)中的普通員工，與流水線上操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主、寬松的工作環(huán)境，有更強(qiáng)烈的自主權(quán)意愿，甚至無法服從管理者的“指揮”式的領(lǐng)導(dǎo)，而更強(qiáng)調(diào)、更在意工作中的自主、自我調(diào)節(jié)等[10]。知識型員工主體意識的增強(qiáng)還體現(xiàn)在對工作時間、工作地點(diǎn)等方面的靈活性要求，相對輕松、自由的企業(yè)氛圍與相對滿意的報(bào)酬等要求的提高，以及參與管理意識、決策意識的增強(qiáng)，都體現(xiàn)員工主體意識的增強(qiáng)。

　　其次，員工的需求發(fā)生重大變化。知識型員工除要求工作環(huán)境寬松、報(bào)酬相對滿意度等;與一般員工相比，知識型員工還更看重自身價值的實(shí)現(xiàn)，并對自身價值得到認(rèn)可有著強(qiáng)烈的期望。知識型員工并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是力求完成一些思維性工作，熱衷于有挑戰(zhàn)性的工作，追求自我價值的體現(xiàn)。

　　(三)、工作時間、形式趨彈性化、個人績效難以衡量

　　首先，知識型員工從事的主要是思維性工作，依靠腦力而非體力從事工作，工作過程往往是無形的，且難以衡量;由于是思維性工作，因而工作時間、工作地點(diǎn)也非單一的特定在上班時間、地點(diǎn);同時思維性的工作也沒有固守的工作步驟，導(dǎo)致工作難以衡量，員工的工作時間和形式顯得彈性化比較明顯。

　　其次，在企業(yè)中，知識型員工從事的工作一般并不能獨(dú)立完成，往往通過組建團(tuán)隊(duì)，來整合各組織資源，以獲得較高的成果分享和效益。因此，工作取得的成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和團(tuán)隊(duì)努力的結(jié)晶，工作成果也難以在單個知識型員工中進(jìn)行分割，這給衡量知識型員工的個人績效帶來了困難;同時，知識型員工工作時間和工作形式的彈性化也增加衡量他們工作績效的難度[11]。除此之外，成果本身也是難以衡量。如果由于體現(xiàn)營銷效果指標(biāo)的滯后性以及影響營銷效果因素的多樣性，導(dǎo)致銷售人員的工作業(yè)績難以量化，績效將更難以考評。

　　(四)、企業(yè)對人才的競爭增強(qiáng)、外企對人才的強(qiáng)度吸引

　　首先，在知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)的全球化、企業(yè)的國際化發(fā)展導(dǎo)致人才競爭的全球化、國際化，人才的競爭日趨激烈，知識型員工因其所具有的較強(qiáng)工作能力和知識創(chuàng)新能力往往成為企業(yè)間爭取的稀缺性資源。一些企業(yè)十分重視知識型員工的引進(jìn)、開發(fā)、培養(yǎng)力度，或以高薪獵取，或提供豐厚的福利待遇，或提供深造機(jī)會，留住并培養(yǎng)優(yōu)秀的知識型員工，以爭取在市場經(jīng)濟(jì)競爭中取得優(yōu)勢。

　　其次，隨著我國日愈與國際接軌，外資企業(yè)大量進(jìn)入中國市場，并在中國逐步發(fā)展。外企為使在當(dāng)?shù)厥袌瞿苌媾c發(fā)展，須招納本土高素質(zhì)人才，因此外企所具有的優(yōu)勢信息交流平臺，用人理念的平等競爭、擇優(yōu)錄用以及優(yōu)厚的報(bào)酬等對高素質(zhì)的知識型員工形成較大的吸引力。大量的高素質(zhì)知識型員工紛紛外流到外企，使本來十分短缺的人才更加匱乏。

　　(五)、女性知識型員工比例增加

　　知識經(jīng)濟(jì)時代，科技進(jìn)步引發(fā)的信息化、自動化和現(xiàn)代化，將使生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中的腦力勞動比例不斷增加，體力勞動比例不斷下降，女性知識型員工的就業(yè)機(jī)會將與男性相同。以信息技術(shù)為龍頭的新興產(chǎn)業(yè)和以知識信息服務(wù)的第三產(chǎn)業(yè)中的許多崗位，大都適合女性的性別特點(diǎn)，女性知識型員工較男性更具有就業(yè)優(yōu)勢;閑暇時間的增加，計(jì)算機(jī)的發(fā)達(dá)等勞動方式的變革，將使家中也可辦公，也給女性知識型員工提供就業(yè)機(jī)會[12]。就業(yè)機(jī)會的增多和教育的普及，將使女性知識型員工的比例不斷增加。

　　五、知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人才資源開發(fā)管理的對策

　　(一)、塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是根本，“以人為本”的企業(yè)管理思想必須立足于企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦形成，會為企業(yè)顯現(xiàn)出一種人格力量，對知識型員工形成一種召喚力量。企業(yè)文化主要包含企業(yè)員工所普遍認(rèn)同和共同遵循的價值觀念、道德規(guī)范以及企業(yè)精神等外在表現(xiàn)形式。企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念的培育，是企業(yè)職工思想道德風(fēng)貌的提高。借助企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)員工人文素質(zhì)得以提高，推進(jìn)企業(yè)競爭力的增加，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長[13]。企業(yè)的價值觀念、用人制度也須充分彰顯本企業(yè)的文化，比如，企業(yè)的用人理念要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的兼容性、創(chuàng)新性，使其貫穿于每一位員工的日常工作中，努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀念和行為規(guī)范。

　　(二)、樹立人力資源開發(fā)觀念

　　思想是行動的先導(dǎo)，面臨國際競爭、企業(yè)競爭，面臨人力資源開發(fā)的緊迫形勢。首要的是要更新思想觀念，樹立人力資源開發(fā)新理念，充分認(rèn)識到企業(yè)員工的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展之本，把企業(yè)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，既認(rèn)識到企業(yè)員工資源的組織價值，也能兼顧到個體的發(fā)展要求[14]。其次，要牢固樹立“人力資本”觀念，認(rèn)識到對員工的投資無論是對員工個人職業(yè)生涯，還是對企業(yè)發(fā)展都是一項(xiàng)具有高價值的投資活動。高素質(zhì)的員工資源是企業(yè)擁有的最大財(cái)富，人力資本的投資也將在將來體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)價值。因此，企業(yè)必須摒棄短期利益的觀念，正確認(rèn)識對員工的投資，加大對員工的開發(fā)與培訓(xùn)，為企業(yè)的長期發(fā)展作人才性鋪墊。

　　(三)、完善企業(yè)激勵機(jī)制

　　1、提供高額的薪酬。高額薪酬是企業(yè)吸引和保留知識型員工的方法之一。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的知識型員工，其報(bào)酬可以比較高，而且工資和資金分配上可以向經(jīng)營管理崗位、研發(fā)崗位和高新技術(shù)崗位傾斜，技術(shù)含量、工作風(fēng)險與報(bào)酬成正比。另外，參與投資收益分配，在收益分配比例上，知識型員工可以比普通員工高，以此吸引知識型員工。

　　2、提供優(yōu)厚的福利。企業(yè)吸引和保留知識型員工的方法之一就是優(yōu)厚的福利。在美國，企業(yè)為吸收知識型員工，增加了福利待遇以及各式的福利政策;為激勵員工努力工作，給員工提供如健康保險、醫(yī)療保險、失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險、年終分紅、帶薪休假等[15]。因此，一些企業(yè)在條件允許的情況下，為吸收并留住知識型員工，可以借鑒美國的企業(yè)，給員工提供一些更好的福利待遇和各樣的、具有特色的、符合員工個性需求的福利政策，提高員工對企業(yè)的歸屬感。

　　3、合理評估員工績效。對知識型員工的績效評估可以綜合員工的創(chuàng)新性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。結(jié)合知識型員工的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)以及在工作的創(chuàng)新性，有重點(diǎn)的評估員工創(chuàng)造的價值，并以此作為員工報(bào)酬的依據(jù)之一;吸收國際知名企業(yè)的一些做法，強(qiáng)調(diào)員工的知識儲備和知識創(chuàng)新，讓員工主動學(xué)習(xí)，并作為員工平時考評因素之一，進(jìn)一步激發(fā)知識型員工對企業(yè)的創(chuàng)新性和工作積極性。

　　(四)、關(guān)注員工發(fā)展

　　知識型員工往往更在意個人職業(yè)的發(fā)展，關(guān)心能否在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身的價值。因此，一方面，企業(yè)應(yīng)積極鼓勵知識型員工在創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)自我價值，甚至允許或鼓勵員工在一定的工作時間內(nèi)，充分利用企業(yè)的資源進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)提供人力、財(cái)力、物力等方面的支持，企業(yè)和員工共同分享創(chuàng)新帶來的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)價值。另一方面，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)與交流，超越自我，提升自我，賦予挑戰(zhàn)性的工作，使工作與個人職業(yè)發(fā)展更好的結(jié)合起來，鼓勵知識型員工參與決策與管理，激發(fā)創(chuàng)新積極性與創(chuàng)新能力，增加員工對企業(yè)的歸屬感。

　　(五)、其他

　　1、營造良好的工作環(huán)境。營造能充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)新性的工作環(huán)境，激勵人去創(chuàng)造、去良性、開放的競爭?？梢試L試營建良好人際關(guān)系氛圍，在企業(yè)組織內(nèi)部構(gòu)建公開、透明的選拔機(jī)制，讓所有員工公平公開地競爭，充分調(diào)動工作積極性，提高工作滿意度。

　　2、彈性管理。知識型員工具有較強(qiáng)的應(yīng)用知識能力，大多從事思維性工作，這些能力和勞動方式增強(qiáng)了他們的主觀能動性，因而常常不按常規(guī)處理日常事情[16]。因此，企業(yè)中的工作設(shè)計(jì)可以參考體現(xiàn)彈性管理方法，以員工為本，彈性管理，使知識型員工獲得發(fā)揮個人創(chuàng)新性的機(jī)會，如在一定范圍內(nèi)放寬工作時間、地點(diǎn)的限制，使員工在時間分配等方面擁有更大的自主性。

　　3、適當(dāng)調(diào)整組織架構(gòu)。一些企業(yè)建立特色的工作團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)知識型員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，更有效地完成團(tuán)體性工作，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的建設(shè)。如適當(dāng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，將新來的員工分成小組，在各自主管的指導(dǎo)下，由主管與員工共同完成工作，使員工學(xué)得更好的工作經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)員工合作意識，傳遞企業(yè)文化等。

　　六、參考文獻(xiàn)：

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　　[15] 趙晗:《淺談知識經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理》[J]，山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009年第6期，第11頁。